Diretiva 2023/970/UE · Matriz de Conformidade

A Diretiva da UE relativa à transparência salarial, artigo por artigo.

A Diretiva 2023/970/UE tem 37 artigos distribuídos por quatro capítulos. Esta página percorre cada artigo que cria uma obrigação operacional para os empregadores e expõe exatamente o que a Vareqa entrega, o que permite e onde o empregador ainda precisa de agir fora da plataforma. Concebida para revisão por General Counsel e para a diligência devida em compras no mid-market.

Diretiva
2023/970
Adotada a 10 de maio de 2023
Prazo de transposição
7 jun. 2026
Ultrapassado, transposição em curso
Primeiro ciclo de reporte
7 jun. 2027
Empregadores com 150+
Ónus da prova
Invertido
Para violações de transparência

Como ler esta matriz

Três categorias de cobertura. Sem ambiguidade.

Nem todos os artigos da Diretiva constituem uma obrigação operacional que a Vareqa pode ou deve cumprir. Alguns descrevem procedimentos de execução nacionais. Alguns regem o processo jurídico. Alguns estabelecem definições em vez de deveres. Esta matriz classifica cada obrigação do empregador numa de três categorias e indica-lhe claramente qual se aplica.

A Vareqa cumpre
Obrigações operacionais que a Vareqa cumpre diretamente.

A plataforma produz o resultado pronto para o regulador. Onde este selo aparece, a tarefa principal do empregador é revisar, aprovar e publicar. Artigos 4.º, 5.º, 7.º e 9.º.

A Vareqa permite
A Vareqa fornece a prova, o empregador exerce a defesa.

A plataforma gera o conteúdo, a prova e a trilha de auditoria; o empregador publica, comunica ou litiga com eles. Artigos 6.º, 8.º, 10.º, 16.º, 18.º, 19.º e 20.º.

Fora do âmbito
Fora do limite do software Vareqa.

A obrigação recai sobre o Estado-Membro, o advogado do empregador ou a política interna de RH, não sobre uma plataforma de software. Artigos 1.º a 3.º (âmbito e definições), 11.º a 15.º e 17.º (medidas dos Estados-Membros e procedimento jurídico), 21.º a 26.º (custas, sanções e disposições conexas) e 27.º a 37.º (disposições horizontais e finais). Enumerados por exaustividade.

Uma nota sobre precisão

A Diretiva é citada mais frequentemente em marketing com referências a artigos de número único («artigo 4», «artigo 9»). O próprio texto da Diretiva é subestruturado: o artigo 4 tem quatro parágrafos, o artigo 9 tem dez. Quando um parágrafo específico cria a obrigação concreta, citamo-lo diretamente (por exemplo, o artigo 4.º, n.º 4, para os critérios de avaliação, e o artigo 9.º, n.º 1, alíneas a) a g), para os sete indicadores de comunicação). Este nível de precisão é o que um Diretor Jurídico espera numa revisão de conformidade e aquilo para que a metodologia da Vareqa foi concebida.

Capítulo I
Disposições Gerais
Âmbito, definições e a obrigação fundamental de manter estruturas salariais que permitam a comparação de remunerações iguais.
O artigo 1.º define o objetivo da Diretiva - garantir a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres, estabelecendo requisitos mínimos de transparência salarial e de execução. Não impõe nenhum requisito operacional direto aos empregadores.
O artigo 2.º define o âmbito pessoal: a Diretiva aplica-se a todas as empresas do setor público e privado, e a todos os trabalhadores com um contrato de trabalho ou relação de trabalho tal como definido por lei, convenção coletiva ou prática em cada Estado-Membro, com referência à jurisprudência do Tribunal de Justiça. Trata-se de uma disposição definitória.
O artigo 3.º fornece as definições que regem a interpretação ao longo de toda a Diretiva. As principais definições incluem: "remuneração" (salário base ordinário mais quaisquer componentes complementares ou variáveis); "nível de remuneração" (remuneração bruta anual e a correspondente remuneração bruta por hora); "trabalho de igual valor" (trabalho que é de igual valor com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género); e "categoria de trabalhadores" (trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor agrupados com base nesses critérios). Estas definições são definitórias, não obrigações operacionais do empregador.
O artigo 4.º(4) exige que os Estados-Membros assegurem que os empregadores disponham de sistemas de determinação e fixação de remunerações baseados em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género. O Role Evaluation Framework™ da Vareqa satisfaz diretamente esta obrigação: avalia cada função em relação a oito fatores compensáveis transparentes e neutros do ponto de vista do género (Impacto Organizacional, Profundidade de Conhecimento, Complexidade dos Problemas, Autonomia de Decisão, Liderança de Pessoas, Influência e Comunicação, Requisito de Inovação, Ambiente de Trabalho). Os critérios são publicados, auditáveis e partilháveis com colaboradores e reguladores. A Vareqa gera a prova escrita da metodologia que o artigo 4.º exige que um empregador possa produzir.
Capítulo II · Artigos 5.º a 13.º
Transparência Salarial
O núcleo operacional da Diretiva. Os artigos 5.º a 10.º criam obrigações concretas para o empregador antes da contratação, durante o vínculo laboral, no relato anual e no momento em que a avaliação conjunta é acionada. Os artigos 11.º a 13.º, relativos ao apoio dos Estados-Membros, à proteção de dados e ao diálogo social, constam da secção de exaustividade abaixo.
O artigo 5.º exige que os empregadores forneçam aos candidatos informação sobre o nível salarial inicial ou o intervalo salarial da função, no anúncio de vaga publicado ou de outro modo antes da entrevista. A informação deve ser prestada por escrito. Os empregadores estão proibidos de perguntar aos candidatos sobre a sua remuneração atual ou anterior. O módulo Salary Range Publisher da Vareqa gera o intervalo salarial defensável extraído diretamente da estrutura de níveis, pronto a incluir em anúncios de emprego e comunicações com candidatos.
O artigo 6.º exige que os empregadores tornem acessíveis aos seus trabalhadores os critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis salariais e a progressão salarial. Esses critérios devem ser objetivos e neutros em termos de género. A Vareqa viabiliza esta obrigação: a documentação da metodologia REF™, as definições de fatores, os valores em pontos e os limiares de nível estão todos transparentemente documentados e são publicáveis. O empregador deve decidir como e onde os comunicar internamente. A Vareqa gera o conteúdo; o empregador publica-o.
O artigo 7.º confere a cada trabalhador o direito de solicitar informações sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis médios de remuneração, discriminados por sexo, dos trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor. O empregador deve responder por escrito no prazo de dois meses a contar do pedido. Os trabalhadores devem ser informados deste direito pelo menos anualmente. O módulo de Employee Right-to-Information da Vareqa gera a resposta em linguagem simples no idioma do próprio colaborador, extraída diretamente dos dados de avaliação e escalão salarial. O prazo legal de dois meses é acompanhado na plataforma.
O artigo 8.º exige que todas as informações partilhadas ao abrigo dos artigos 5.º, 6.º e 7.º sejam tornadas acessíveis aos trabalhadores com deficiência, num formato adequado às suas necessidades específicas, a pedido. Os resultados da Vareqa são dados estruturados e texto em linguagem simples que podem ser entregues em formatos acessíveis. O empregador é responsável por garantir que o canal de entrega cumpre as normas de acessibilidade (por exemplo, WCAG 2.1) - esta é uma decisão de publicação, não uma limitação da plataforma.
O artigo 9.º, n.º 1, alíneas a) a g), especifica sete indicadores obrigatórios de disparidade salarial: a) a diferença de remuneração entre géneros; b) a diferença de remuneração entre géneros em componentes complementares ou variáveis; c) a mediana da diferença de remuneração entre géneros; d) a mediana da diferença de remuneração entre géneros em componentes complementares ou variáveis; e) a proporção de trabalhadoras e trabalhadores que recebem componentes complementares ou variáveis; f) a proporção de trabalhadoras e trabalhadores em cada quartil de banda salarial; e g) a diferença de remuneração entre géneros por categorias de trabalhadores, discriminada por salário base ordinário e componentes complementares ou variáveis. O Pay Gap Calculator e o módulo Gender Pay Gap Reporter da Vareqa calculam e apresentam todos os sete indicadores para submissão ao organismo competente do Estado-Membro.
O artigo 10.º exige que os empregadores que tenham reportado uma diferença salarial de pelo menos 5 % em qualquer categoria de trabalhadores não justificada por critérios objetivos e neutros em termos de género, e que não tenham corrigido essa diferença nos seis meses seguintes à data do relato, realizem uma avaliação salarial conjunta em cooperação com os representantes dos trabalhadores. A Vareqa fornece a análise por categorias, o registo da justificação neutra em termos de género e o resultado de relato em que uma avaliação conjunta se apoia, tudo gerado a partir dos mesmos dados de avaliação. Está em desenvolvimento um fluxo de trabalho dedicado de Joint Pay Assessment; até ao seu lançamento, a plataforma fornece a base probatória e o empregador conduz ele próprio a avaliação em cooperação com os representantes dos trabalhadores.
Limiares de reporte e datas do primeiro ciclo

O reporte ao abrigo do artigo 9.º aplica-se a empregadores com 100 ou mais trabalhadores, faseado por dimensão. Estas datas são estabelecidas pela Diretiva e não constituem uma discricionariedade dos Estados-Membros, embora alguns possam acelerar o processo. Este é o calendário que o seu plano de conformidade deve refletir.

Dimensão do empregadorPrimeiro ciclo de reporteFrequência
250+ trabalhadoresArtigo 9.º(2)Até 7 de junho de 2027, reporte relativo ao ano civil de 2026.Anual a partir daí.
150 a 249 trabalhadoresArtigo 9.º(3)Até 7 de junho de 2027, reporte relativo ao ano civil de 2026.De três em três anos.
100 a 149 trabalhadoresArtigo 9.º(4)Até 7 de junho de 2031, reporte relativo ao ano civil de 2030.De três em três anos.
Menos de 100 trabalhadoresArtigo 9.º(5)Voluntário. Os Estados-Membros podem legislar.Não obrigatório ao nível da Diretiva.
Capítulo III · Artigos 14.º a 26.º
Vias de Recurso e Execução
Onde residem os mecanismos coercivos da Diretiva. Ónus da prova, compensação, sanções e proteção contra represálias. Estes artigos não criam obrigações à escala da plataforma, mas a prova da Vareqa é o que ancora a defesa do empregador.
O artigo 16.º garante que os trabalhadores que tenham sofrido discriminação salarial podem recuperar compensação integral ou reparação pelos danos que sofreram, incluindo remunerações em atraso e bónus ou pagamentos em espécie associados, compensação por oportunidades perdidas, danos não materiais e juros sobre atrasos. Não pode ser fixado antecipadamente nenhum limite máximo. A Vareqa permite este artigo ao fornecer a prova do escalão salarial e da avaliação que permite ao empregador (e, quando exigido, ao tribunal) reconstruir qual deveria ter sido o nível de remuneração correto.
O artigo 18.º inverte o ónus da prova nos processos por discriminação salarial quando o empregador não cumpriu alguma das obrigações de transparência (artigos 5.º, 6.º, 7.º, 9.º ou 10.º). Nessas circunstâncias, o empregador tem de demonstrar que não ocorreu discriminação salarial. Um empregador que cumpre as suas obrigações dos artigos 4.º, 5.º, 7.º e 9.º através da Vareqa entra em qualquer processo com o ónus do lado correto. A trilha de auditoria da Vareqa - cada avaliação, cada escalão salarial, cada resposta ao direito à informação - é o registo probatório que sustenta a defesa. O procedimento em si tem de ser conduzido pelo advogado.
O artigo 19.º regula a forma como o trabalho igual ou de igual valor é estabelecido em processo. A apreciação não está limitada aos trabalhadores do mesmo empregador quando as condições salariais possam ser atribuídas a uma única fonte e, quando não exista um comparador real, o requerente pode basear-se num comparador hipotético ou noutros elementos de prova, incluindo estatísticas ou os próprios sistemas de classificação e avaliação de funções do empregador. Um quadro de avaliação documentado e neutro em termos de género é precisamente a prova que um tribunal examinará. A metodologia publicada da Vareqa e as derivações por função dão ao empregador essa prova numa forma concebida para ser examinada.
O artigo 20.º exige que os Estados-Membros assegurem que os tribunais nacionais possam ordenar a um empregador a divulgação da prova relevante sob o seu controlo em processos de igualdade salarial, incluindo informação confidencial, sujeita a medidas de proteção eficazes. Um empregador que utiliza a Vareqa responde a uma ordem de divulgação a partir de um registo estruturado e versionado, em vez de reconstruir anos de decisões salariais a partir de ficheiros dispersos. A prova existe, está completa e possui a sua própria trilha de auditoria. A divulgação em si é gerida pelo advogado.
O artigo 23.º exige que os Estados-Membros estabeleçam sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas, incluindo coimas, para as infrações às disposições nacionais adotadas em aplicação da Diretiva, tendo em conta fatores agravantes como a reincidência. O regime sancionatório concreto é matéria legislativa de cada Estado-Membro; as consequências conexas na contratação pública constam do artigo 24.º. O cumprimento dos artigos 4.º a 10.º é o mecanismo pelo qual um empregador evita a exposição a sanções.
O artigo 25.º exige que os Estados-Membros proíbam qualquer tratamento desfavorável de trabalhadores, representantes dos trabalhadores ou pessoas que prestem assistência numa queixa, em consequência do exercício ou tentativa de exercício dos seus direitos ao abrigo da Diretiva. Trata-se de uma obrigação de política de RH e de direito do trabalho; não se enquadra no âmbito operacional de uma plataforma de arquitetura retributiva.

Exaustividade

O que a Vareqa não afirma cobrir

A Diretiva tem 37 artigos. A matriz acima abrange os artigos que criam obrigações operacionais para os empregadores e nos quais a Vareqa é relevante. Os artigos seguintes situam-se, por conceção, fora da fronteira de software da Vareqa e são aqui sinalizados para que um General Counsel que reveja esta matriz possa confirmar que o âmbito é apresentado com honestidade.

O artigo 11.º exige que os Estados-Membros prestem apoio, na forma de assistência técnica e formação, aos empregadores com menos de 250 trabalhadores e aos representantes dos trabalhadores em causa, para facilitar o cumprimento das obrigações estabelecidas na Diretiva. Trata-se de uma obrigação do Estado-Membro e não cria qualquer dever operacional para os empregadores.
O artigo 12.º exige que quaisquer dados pessoais tratados para efeitos de aplicação dos artigos 7.º, 9.º e 10.º sejam tratados em conformidade com o RGPD (Regulamento 2016/679) e não devem ser utilizados para nenhum fim que não seja a aplicação do princípio da igualdade de remuneração. Trata-se de uma obrigação de conformidade com o RGPD e de governação de dados para a função jurídica e de EPD do empregador, e não de uma funcionalidade de uma plataforma de avaliação de funções e arquitetura retributiva.
O artigo 13.º exige que os Estados-Membros, sem prejuízo da autonomia dos parceiros sociais e em conformidade com a legislação e a prática nacionais, adotem medidas adequadas para assegurar o seu envolvimento efetivo na aplicação da Diretiva, incluindo a discussão dos direitos e obrigações dela decorrentes. Isto não cria qualquer obrigação direta para o empregador; a obrigação recai sobre os Estados-Membros.
O artigo 14.º obriga os Estados-Membros a assegurar a disponibilidade de processos judiciais para a efetivação dos direitos e obrigações relativos à igualdade salarial, após eventual recurso à conciliação. O artigo 15.º permite que associações, organizações, organismos para a igualdade e representantes dos trabalhadores intervenham em processos em nome ou em apoio de um trabalhador, com a aprovação deste. O artigo 17.º prevê outros meios de recurso, incluindo injunções que exigem a cessação de uma infração e ordens de cumprimento. Nenhum destes cria uma obrigação operacional direta para os empregadores que uma plataforma de software pudesse satisfazer; a trilha de auditoria da Vareqa sustenta neles a posição probatória.
O artigo 21.º exige que os Estados-Membros estabeleçam prazos de prescrição de pelo menos três anos para a apresentação de pedidos de igualdade salarial, não começando o prazo a correr antes de o requerente ter conhecimento, ou de se poder razoavelmente esperar que tenha conhecimento, da infração. O artigo 22.º prevê que os tribunais nacionais podem, em conformidade com a lei nacional, isentar um requerente vencido do pagamento das custas do processo quando o pedido tenha sido apresentado com fundamentos razoáveis. Ambos são regras processuais dirigidas aos Estados-Membros e aos tribunais nacionais.
O artigo 24.º exige que os Estados-Membros adotem medidas que assegurem que os operadores económicos que executam contratos públicos e concessões cumpram as obrigações de igualdade salarial, e permite medidas de exclusão contra operadores em incumprimento. O artigo 26.º regula a relação entre a Diretiva e a Diretiva 2006/54/CE. Ambos são disposições-quadro dirigidas aos Estados-Membros.
Os artigos 27.º a 37.º são as disposições horizontais e finais da Diretiva: artigo 27.º (nível de proteção; os Estados-Membros podem adotar disposições mais favoráveis e não podem regredir); artigo 28.º (organismos para a igualdade); artigo 29.º (monitorização e sensibilização); artigo 30.º (negociação e ação coletivas); artigo 31.º (estatísticas); artigo 32.º (divulgação de informação); artigo 33.º (aplicação); artigo 34.º (transposição, o prazo de 7 de junho de 2026, já ultrapassado, estando a maioria dos Estados-Membros ainda a concluir as suas leis nacionais); artigo 35.º (relatório e revisão); artigo 36.º (entrada em vigor); artigo 37.º (destinatários). Estes criam obrigações para os Estados-Membros, não obrigações operacionais para os empregadores.

Começar

Descubra em quais dos artigos está já em situação de exposição.

Uma Análise de Arquitetura Salarial de 30 minutos com um especialista Vareqa. Percorre a sua organização por cada um dos artigos operacionais acima e identifica pontos de exposição específicos. Sem demonstração da plataforma, exceto se solicitada. Entregue pela mesma metodologia que produz o pacote de informação para o Conselho Jurídico.

Ao solicitar uma análise, concorda com a nossa Política de Privacidade.

Prefere e-mail? Escreva para info@vareqa.com