Richtlinie 2023/970/EU · Compliance-Matrix

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Artikel für Artikel.

Die Richtlinie 2023/970/EU umfasst 37 Artikel in vier Kapiteln. Diese Seite geht jeden Artikel durch, der eine operative Pflicht für Arbeitgeber schafft, und legt genau dar, was Vareqa leistet, was es ermöglicht und wo ein Arbeitgeber weiterhin außerhalb der Plattform handeln muss. Erstellt für die Prüfung durch General Counsel und die Beschaffungs-Due-Diligence im Mittelstand.

Richtlinie
2023/970
Angenommen am 10. Mai 2023
Umsetzungsfrist
7. Juni 2026
Verstrichen, Umsetzung läuft
Erster Berichtszyklus
7. Juni 2027
Arbeitgeber ab 150 Mitarbeitenden
Beweislast
Umgekehrt
Bei Transparenzverstößen

So lesen Sie diese Matrix

Drei Abdeckungskategorien. Keine Unklarheiten.

Nicht jeder Artikel der Richtlinie ist eine operative Verpflichtung, die Vareqa erfüllen kann oder sollte. Einige beschreiben nationale Durchsetzungsverfahren. Einige regeln das Rechtsverfahren. Einige legen Definitionen statt Pflichten fest. Diese Matrix klassifiziert jede arbeitgeberseitige Verpflichtung in eine von drei Kategorien und sagt Ihnen klar, welche zutrifft.

Vareqa erfüllt
Operative Verpflichtungen, die Vareqa direkt erfüllt.

Die Plattform erzeugt die aufsichtsfertige Ausgabe. Wo dieses Kennzeichen erscheint, besteht die Hauptaufgabe des Arbeitgebers in Prüfung, Genehmigung und Veröffentlichung. Artikel 4, 5, 7 und 9.

Vareqa ermöglicht
Vareqa liefert die Beweise, der Arbeitgeber übt die Verteidigung aus.

Die Plattform erzeugt die Inhalte, die Nachweise und den Prüfpfad; der Arbeitgeber veröffentlicht, kommuniziert oder prozessiert damit. Artikel 6, 8, 10, 16, 18, 19 und 20.

Außerhalb des Geltungsbereichs
Außerhalb der Softwaregrenze von Vareqa.

Die Pflicht liegt beim Mitgliedstaat, beim Rechtsbeistand des Arbeitgebers oder bei der internen HR-Richtlinie, nicht bei einer Softwareplattform. Artikel 1 bis 3 (Anwendungsbereich und Definitionen), 11 bis 15 und 17 (Maßnahmen der Mitgliedstaaten und Rechtsverfahren), 21 bis 26 (Kosten, Sanktionen und verwandte Bestimmungen) sowie 27 bis 37 (horizontale und Schlussbestimmungen). Der Vollständigkeit halber aufgeführt.

Hinweis zur Präzision

Die Richtlinie wird im Marketing häufig mit einfachen Artikelverweisen zitiert („Artikel 4“, „Artikel 9“). Der Richtlinientext selbst ist untergliedert: Artikel 4 hat vier Absätze, Artikel 9 hat zehn. Wenn ein konkreter Absatz die eigentliche Pflicht begründet, zitieren wir ihn direkt (z. B. Art. 4 Abs. 4 für die Bewertungskriterien, Art. 9 Abs. 1 lit. a bis g für die sieben Berichtsindikatoren). Diese Präzision ist es, die ein Justiziar bei einer Compliance-Prüfung erwartet und auf die die Methodik von Vareqa ausgerichtet ist.

Kapitel I
Allgemeine Bestimmungen
Anwendungsbereich, Definitionen und die grundlegende Verpflichtung, Vergütungsstrukturen aufrechtzuerhalten, die den Vergleich gleichwertiger Arbeit ermöglichen.
Art. 1 legt das Ziel der Richtlinie fest: die Anwendung des Grundsätzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Männern und Frauen durch die Festlegung von Mindestanforderungen an Entgelttransparenz und Durchsetzung sicherzustellen. Er legt Arbeitgebern keine unmittelbaren operativen Anforderungen auf.
Artikel 2 definiert den persönlichen Anwendungsbereich: Die Richtlinie gilt für alle Unternehmen im öffentlichen und privaten Sektor sowie für alle Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis haben, wie durch Gesetz, Tarifvertrag oder Praxis in jedem Mitgliedstaat definiert, unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs. Dies ist eine Definitionsbestimmung.
Artikel 3 enthält die Definitionen, die die Auslegung der gesamten Richtlinie regeln. Zu den wichtigsten Definitionen gehören: "Entgelt" (ordentlicher Grundlohn zuzüglich etwaiger ergänzender oder variabler Bestandteile); "Entgeltniveau" (Bruttojahresvergütung und die entsprechende Bruttostundenvergütung); "gleichwertige Arbeit" (Arbeit, die auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gleichwertig ist); und "Arbeitnehmerkategorie" (Arbeitnehmer, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit verrichten, gruppiert auf der Grundlage dieser Kriterien). Diese Definitionen sind definitorisch und keine operativen Arbeitgeberpflichten.
Artikel 4(4) verpflichtet die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass Arbeitgeber über Entgeltfestsetzungs- und Entgeltgestaltungssysteme verfügen, die auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Das Vareqa Role Evaluation Framework™ erfüllt diese Verpflichtung direkt: Es bewertet jede Stelle anhand von acht transparenten, geschlechtsneutralen vergütungsrelevanten Faktoren (Organisatorische Wirkung, Wissenstiefe, Problemkomplexität, Entscheidungsautonomie, Personalführung, Einfluss & Kommunikation, Innovationsanforderung, Arbeitsumgebung). Die Kriterien sind veröffentlicht, prüfbar und können mit Mitarbeitenden und Behörden geteilt werden. Vareqa erstellt den schriftlichen Nachweis der Methodik, den Artikel 4 von einem Arbeitgeber verlangt.
Kapitel II · Artikel 5 bis 13
Entgelttransparenz
Der operative Kern der Richtlinie. Die Artikel 5 bis 10 schaffen konkrete Arbeitgeberpflichten vor der Einstellung, während der Beschäftigung, bei der jährlichen Berichterstattung und beim Auslöser der gemeinsamen Entgeltbewertung. Die Artikel 11 bis 13 zu Unterstützung der Mitgliedstaaten, Datenschutz und sozialem Dialog finden sich im Abschnitt Vollständigkeit weiter unten.
Artikel 5 verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbern Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der Stelle zu geben - in der veröffentlichten Stellenanzeige oder anderweitig vor dem Gespräch. Die Informationen müssen schriftlich erteilt werden. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Entgelt fragen. Das Salary Range Publisher-Modul von Vareqa erzeugt die belastbare Entgeltspanne direkt aus der Bewertungsstruktur, bereit zur Aufnahme in Stellenanzeigen und Bewerberkommunikation.
Art. 6 verpflichtet Arbeitgeber, ihren Beschäftigten die Kriterien zugänglich zu machen, die zur Bestimmung von Entgelt, Entgeltniveau und Entgeltentwicklung verwendet werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Vareqa ermöglicht die Erfüllung dieser Pflicht: Die REF™-Methodikdokumentation, Faktordefinitionen, Punktwerte und Stufenschwellenwerte sind alle transparent dokumentiert und veröffentlichbar. Der Arbeitgeber entscheidet, wie und wo er diese intern kommuniziert. Vareqa erstellt die Inhalte; der Arbeitgeber veröffentlicht sie.
Artikel 7 gewährt jedem Arbeitnehmer das Recht, Informationen über sein individuelles Entgeltniveau und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgeltniveaus der Arbeitnehmer anzufordern, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit verrichten. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten nach dem Ersuchen schriftlich antworten. Arbeitnehmer müssen mindestens jährlich über dieses Recht informiert werden. Das Auskunftsrechtsmodul von Vareqa erstellt die verständliche Antwort in der Sprache des Mitarbeitenden, direkt aus den Bewertungs- und Gehaltsbandnoten. Die gesetzliche Zwei-Monats-Frist wird in der Plattform verfolgt.
Art. 8 schreibt vor, dass alle Informationen, die nach den Artikeln 5, 6 und 7 weitergegeben werden, auf Anfrage Beschäftigten mit Behinderungen in einem für ihre besonderen Bedürfnisse geeigneten Format zugänglich gemacht werden müssen. Vareqa-Ausgaben sind strukturierte Daten und einfachsprachige Texte, die in barrierefreien Formaten bereitgestellt werden können. Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass der Bereitstellungsweg den Barrierefreiheitsstandards entspricht (z. B. WCAG 2.1); dies ist eine Veröffentlichungsentscheidung, keine Plattformbeschränkung.
Art. 9 Abs. 1 lit. a bis g legt sieben obligatorische Entgeltlückenindikatoren fest: (a) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle; (b) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen; (c) das mediane geschlechtsspezifische Entgeltgefälle; (d) das mediane geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen; (e) der Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten; (f) der Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in jeder Quartilenentgeltgruppe; und (g) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen den Beschäftigten nach Beschäftigtenkategorien, aufgeschlüsselt nach ordentlichem Grundlohn und ergänzenden oder variablen Bestandteilen. Das Pay Gap Calculator und der Gender Pay Gap Reporter von Vareqa berechnen und bündeln alle sieben Indikatoren für die Einreichung bei der zuständigen Stelle des Mitgliedstaats.
Artikel 10 verpflichtet Arbeitgeber, die für eine Arbeitnehmerkategorie eine Entgeltdifferenz von mindestens 5 % gemeldet haben, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, und die diese Differenz nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Meldedatum behoben haben, eine gemeinsame Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen. Vareqa liefert die Kategorienanalyse, den Nachweis der geschlechtsneutralen Rechtfertigung und die Berichtsausgabe, auf die eine gemeinsame Entgeltbewertung zurückgreift - alles aus denselben Bewertungsdaten erzeugt. Ein eigener Joint Pay Assessment-Workflow ist in Entwicklung; bis dahin stellt die Plattform die Nachweisgrundlage bereit und der Arbeitgeber führt die Bewertung selbst in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern durch.
Meldeschwellenwerte und Erstzyklusdaten

Die Berichterstattung nach Artikel 9 gilt für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten, gestuft nach Größe. Diese Termine werden durch die Richtlinie festgelegt und liegen nicht im Ermessen der Mitgliedstaaten, obwohl einige Mitgliedstaaten beschleunigen können. Dies ist der Zeitplan, den Ihr Compliance-Kalender widerspiegeln muss.

ArbeitgebergrößeErster BerichtszyklusHäufigkeit
250+ BeschäftigteArtikel 9(2)Bis 7. Juni 2027, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2026.Danach jährlich.
150 bis 249 BeschäftigteArtikel 9(3)Bis 7. Juni 2027, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2026.Alle drei Jahre.
100 bis 149 BeschäftigteArtikel 9(4)Bis 7. Juni 2031, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2030.Alle drei Jahre.
Unter 100 BeschäftigteArtikel 9(5)Freiwillig. Mitgliedstaaten können Rechtsvorschriften erlassen.Auf Richtlinienebene nicht vorgeschrieben.
Kapitel III · Artikel 14 bis 26
Rechtsbehelfe und Durchsetzung
Wo die Zähne der Richtlinie sitzen. Beweislast, Entschädigung, Strafen und Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen. Diese Artikel schaffen keine plattformweiten Verpflichtungen, aber die Beweise von Vareqa sind das, was die Verteidigung des Arbeitgebers verankert.
Artikel 16 stellt sicher, dass Arbeitnehmer, die Entgeltdiskriminierung erfahren haben, vollständige Entschädigung oder Wiedergutmachung für den erlittenen Schaden erhalten können, einschließlich Nachzahlungen und damit verbundener Boni oder Sachleistungen, Entschädigung für entgangene Chancen, immaterieller Schäden und Verzugszinsen. Es darf keine Obergrenze im Voraus festgelegt werden. Vareqa ermöglicht diesen Artikel, indem es die Gehaltsband- und Bewertungsnachweise bereitstellt, die es dem Arbeitgeber (und, wo erforderlich, dem Gericht) ermöglichen zu rekonstruieren, was das korrekte Entgeltniveau hätte sein sollen.
Artikel 18 kehrt die Beweislast in Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung um, wenn der Arbeitgeber eine der Transparenzpflichten (Artikel 5, 6, 7, 9 oder 10) nicht erfüllt hat. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Ein Arbeitgeber, der seine Pflichten nach Artikel 4, 5, 7 und 9 über Vareqa erfüllt, tritt in jedes Verfahren mit der Beweislast auf der richtigen Seite ein. Der Prüfpfad von Vareqa - jede Bewertung, jedes Vergütungsband, jede Auskunftsantwort - ist der Nachweis, der die Verteidigung stützt. Das eigentliche Verfahren muss der Rechtsbeistand führen.
Artikel 19 regelt, wie gleiche oder gleichwertige Arbeit in Verfahren festgestellt wird. Die Beurteilung ist nicht auf Beschäftigte desselben Arbeitgebers beschränkt, sofern die Entgeltbedingungen einer einzigen Quelle zugerechnet werden können; besteht keine reale Vergleichsperson, kann sich eine klagende Partei auf eine hypothetische Vergleichsperson oder andere Beweismittel stützen, einschließlich Statistiken oder der eigenen Arbeitsbewertungs- und Einstufungssysteme des Arbeitgebers. Ein dokumentiertes, geschlechtsneutrales Bewertungssystem ist genau der Nachweis, den ein Gericht prüfen wird. Die veröffentlichte Methodik von Vareqa und die Herleitungen je Stelle geben dem Arbeitgeber diesen Nachweis in einer Form, die auf Prüfung angelegt ist.
Artikel 20 verpflichtet die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass nationale Gerichte einem Arbeitgeber die Offenlegung relevanter, in seiner Verfügungsmacht stehender Beweismittel in Verfahren zur Lohngleichheit anordnen können, einschließlich vertraulicher Informationen und vorbehaltlich wirksamer Schutzmaßnahmen. Ein Arbeitgeber, der Vareqa nutzt, beantwortet eine Offenlegungsanordnung aus einem strukturierten, versionierten Datenbestand, anstatt Jahre von Entgeltentscheidungen aus verstreuten Dateien zu rekonstruieren. Die Nachweise existieren, sind vollständig und tragen ihren eigenen Prüfpfad. Die Offenlegung selbst steuert der Rechtsbeistand.
Artikel 23 verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen, einschließlich Geldbußen, für Verstöße gegen die zur Umsetzung der Richtlinie erlassenen nationalen Vorschriften festzulegen, wobei erschwerende Umstände wie Wiederholung berücksichtigt werden. Das konkrete Sanktionsregime ist Sache der Gesetzgebung des Mitgliedstaats; die damit verbundenen Folgen im öffentlichen Beschaffungswesen regelt Artikel 24. Die Einhaltung der Artikel 4 bis 10 ist der Mechanismus, mit dem ein Arbeitgeber ein Sanktionsrisiko vermeidet.
Artikel 25 verpflichtet die Mitgliedstaaten, jede nachteilige Behandlung von Arbeitnehmern, Arbeitnehmervertretern oder Personen, die bei einer Beschwerde helfen, als Folge der Ausübung oder des Versuchs der Ausübung ihrer Rechte aus der Richtlinie zu verbieten. Dies ist eine HR-Politik und arbeitsrechtliche Verpflichtung; sie fällt nicht in den operativen Bereich einer Vergütungsarchitekturplattform.

Vollständigkeit

Was Vareqa nicht beansprucht abzudecken

Die Richtlinie hat 37 Artikel. Die obige Matrix erfasst die Artikel, die operative Pflichten für Arbeitgeber schaffen und bei denen Vareqa relevant ist. Die folgenden Artikel liegen bewusst außerhalb der Softwaregrenze von Vareqa und werden hier gekennzeichnet, damit ein General Counsel bei der Prüfung dieser Matrix bestätigen kann, dass der Umfang ehrlich dargestellt ist.

Artikel 11 verpflichtet die Mitgliedstaaten, Arbeitgebern mit weniger als 250 Beschäftigten und den betroffenen Arbeitnehmervertretern Unterstützung in Form von technischer Hilfe und Schulungen bereitzustellen, um ihnen die Einhaltung der in der Richtlinie festgelegten Pflichten zu erleichtern. Dies ist eine Pflicht des Mitgliedstaats und begründet keine operative Pflicht für Arbeitgeber.
Artikel 12 verlangt, dass alle personenbezogenen Daten, die für die Umsetzung der Artikel 7, 9 und 10 verarbeitet werden, gemäß der DSGVO (Verordnung 2016/679) verarbeitet werden und nicht für andere Zwecke als die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts verwendet werden dürfen. Dies ist eine DSGVO-Compliance- und Datenverwaltungspflicht für die Rechts- und Datenschutzbeauftragten-Funktion des Arbeitgebers, keine Funktion einer Stellenbewertungs- und Vergütungsarchitekturplattform.
Artikel 13 verpflichtet die Mitgliedstaaten, unbeschadet der Autonomie der Sozialpartner und im Einklang mit nationalem Recht und nationaler Praxis, angemessene Maßnahmen zu treffen, um deren wirksame Einbeziehung in die Umsetzung der Richtlinie sicherzustellen, einschließlich der Erörterung der daraus folgenden Rechte und Pflichten. Dies begründet keine unmittelbare Arbeitgeberpflicht; die Pflicht trifft die Mitgliedstaaten.
Artikel 14 verpflichtet die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung von Rechten und Pflichten im Bereich der Lohngleichheit zur Verfügung stehen, nach möglicher Inanspruchnahme einer Schlichtung. Artikel 15 erlaubt Verbänden, Organisationen, Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertretern, mit Zustimmung des betroffenen Beschäftigten in dessen Namen oder zu dessen Unterstützung an Verfahren teilzunehmen. Artikel 17 sieht weitere Rechtsbehelfe vor, darunter Unterlassungsanordnungen und Anordnungen zur Einhaltung. Keine dieser Bestimmungen begründet eine unmittelbare operative Arbeitgeberpflicht, die eine Softwareplattform erfüllen könnte; der Prüfpfad von Vareqa stützt darin die Beweisposition.
Artikel 21 verpflichtet die Mitgliedstaaten, Verjährungsfristen von mindestens drei Jahren für die Erhebung von Lohngleichheitsansprüchen festzulegen, wobei die Frist nicht zu laufen beginnt, bevor die klagende Partei von dem Verstoß Kenntnis hat oder vernünftigerweise Kenntnis haben müsste. Artikel 22 bestimmt, dass nationale Gerichte eine unterlegene klagende Partei nach nationalem Recht von den Verfahrenskosten befreien können, wenn die Klage auf vertretbaren Gründen beruhte. Beide sind Verfahrensregeln, die sich an die Mitgliedstaaten und die nationalen Gerichte richten.
Artikel 24 verpflichtet die Mitgliedstaaten, Maßnahmen zu treffen, die sicherstellen, dass Wirtschaftsteilnehmer bei der Ausführung öffentlicher Aufträge und Konzessionen die Lohngleichheitspflichten einhalten, und erlaubt Ausschlussmaßnahmen gegen Teilnehmer, bei denen ein Verstoß festgestellt wird. Artikel 26 regelt das Verhältnis zwischen dieser Richtlinie und der Richtlinie 2006/54/EG. Beide sind Rahmenbestimmungen, die sich an die Mitgliedstaaten richten.
Die Artikel 27 bis 37 sind die horizontalen und Schlussbestimmungen der Richtlinie: Artikel 27 (Schutzniveau; die Mitgliedstaaten dürfen günstigere Vorschriften erlassen und nicht hinter das Niveau zurückfallen); Artikel 28 (Gleichbehandlungsstellen); Artikel 29 (Überwachung und Sensibilisierung); Artikel 30 (Kollektivverhandlungen und -maßnahmen); Artikel 31 (Statistiken); Artikel 32 (Verbreitung von Informationen); Artikel 33 (Durchführung); Artikel 34 (Umsetzung, Frist 7. Juni 2026, die inzwischen verstrichen ist, während die meisten Mitgliedstaaten ihre nationalen Gesetze noch abschließen); Artikel 35 (Berichterstattung und Überprüfung); Artikel 36 (Inkrafttreten); Artikel 37 (Adressaten). Diese begründen Pflichten für die Mitgliedstaaten, keine operativen Pflichten für Arbeitgeber.

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