指令2023/970/EU · コンプライアンスマトリクス

EU賃金透明性指令、 条項別解説。

指令2023/970/EUは4つの章にわたる37の条文で構成されています。本ページでは、雇用主に運用上の義務を生じさせるすべての条文を確認し、Vareqaが提供するもの、支援するもの、そして雇用主がなおプラットフォーム外で対応すべき事項を明確に示します。General Counselによるレビューおよびミッドマーケットの調達デューデリジェンス向けに作成されています。

指令
2023/970
2023年5月10日採択
国内法化期限
2026年6月7日
期限経過、国内法化進行中
第1回報告サイクル
2027年6月7日
150名以上の雇用主
立証責任
転換
透明性違反の場合

このマトリクスの読み方

3つのカバレッジ区分。 曖昧さなし。

指令のすべての条項がVareqaが充足できる、または充足すべき業務上の義務であるわけではありません。国の執行手続きを定めるもの、法的手続きを規定するもの、義務ではなく定義を確立するものもあります。このマトリクスは雇用主が直面するすべての義務を3つの区分に分類し、どの区分が適用されるかを明確にします。

Vareqaが充足
Vareqaが直接履行する業務上の義務。

プラットフォームが規制当局に提出できる成果物を生成します。このバッジが表示される箇所では、雇用主の主たる作業は確認・承認・公表です。第4条、第5条、第7条、第9条。

Vareqaが支援
Vareqaが証拠を提供し、雇用主が抗弁を行使します。

プラットフォームが内容・証拠・監査証跡を生成し、雇用主がそれをもって公表・伝達・訴訟対応を行います。第6条、第8条、第10条、第16条、第18条、第19条、第20条。

対象外
Vareqaのソフトウェア範囲外。

義務を負うのは加盟国、雇用主の法務顧問、または社内のHR方針であり、ソフトウェアプラットフォームではありません。第1〜3条（適用範囲と定義）、第11〜15条および第17条（加盟国の措置と法的手続き）、第21〜26条（費用、罰則および関連規定）、第27〜37条（横断的規定および最終規定）。網羅性のために記載しています。

精度に関する注記

この指令はマーケティングでは単一番号の条項参照（「第4条」「第9条」）で引用されることが多いですが、指令本文自体は細分化されています。第4条には4つの項、第9条には10の項があります。特定の項が具体的な義務を定める場合、直接引用します（例：評価基準については第4条(4)項、7つの報告指標については第9条(1)(a)〜(g)項）。この精度は、コンプライアンスレビューでGCが期待するものであり、Vareqaの方法論がそれに応えるよう設計されているものです。

第I章
一般規定
範囲、定義、および同一賃金比較を可能にする報酬体系を維持するための基本的義務。
第1条は、指令の目的を定めています。賃金透明性と執行に関する最低要件を設けることで、男女間の同一労働同一賃金または同価値労働の原則の適用を確保することです。雇用主に対して直接的な業務上の要件を課するものではありません。
第2条は人的適用範囲を定義します。指令は公共部門および民間部門のすべての事業体、ならびに司法裁判所の判例法を参照して各加盟国の法律・団体協約・慣行で定義された雇用契約または雇用関係を持つすべての労働者に適用されます。これは定義的規定です。
第3条は指令全体の解釈を規定する定義を提供します。主要な定義には：「賃金」（通常の基本給プラス補完的または変動的要素）；「賃金レベル」（年間総報酬および対応する時間当たり総報酬）；「同一価値労働」（客観的なジェンダー中立の基準に基づいて同等の価値を持つ労働）；「労働者カテゴリー」（これらの基準に基づいてグループ化された同一労働または同一価値労働を行う労働者）が含まれます。これらの定義は定義的なものであり、雇用主の業務上の義務ではありません。
第4条(4)は、加盟国が雇用主に客観的かつジェンダー中立の基準に基づく賃金決定・設定システムを確保することを求めています。VareqaのREF™はこの義務を直接充足します。すべての職務を8つの透明なジェンダー中立の補償要素（組織的影響、知識の深さ、問題の複雑性、意思決定の自律性、ピープルリーダーシップ、影響力とコミュニケーション、イノベーション要件、労働環境）に対して評価します。基準は公開され、監査可能で、従業員や規制当局と共有できます。Vareqaは第4条が雇用主に求める方法論の書面による証拠を生成します。
第II章 · 第5〜13条
賃金透明性
本指令の運用上の中核です。第5条から第10条は、採用前、雇用中、年次報告時、そして共同賃金評価の発動時における具体的な雇用主の義務を定めています。加盟国による支援、データ保護、社会対話を扱う第11条から第13条は、下記の網羅性セクションに記載しています。
第5条は雇用主に対し、当該職務の初任賃金水準または賃金レンジに関する情報を、公開する求人票において、または面接前までに応募者へ提供することを求めています。情報は書面で提供されなければなりません。雇用主が応募者に現在または過去の賃金を尋ねることは禁止されています。VareqaのSalary Range Publisherモジュールは、等級構造から直接導出された説明可能な賃金レンジを生成し、求人広告や応募者への連絡にそのまま利用できます。
第6条は、雇用主が賃金、賃金水準、賃金昇進を決定するために使用する基準を労働者がアクセスできるようにすることを義務付けています。これらの基準は客観的かつ性別中立でなければなりません。Vareqaはこの義務を可能にします。REF™の方法論文書、要因定義、ポイント値、グレード閾値はすべて透明に文書化され、公開可能です。雇用主は社内でどのようにどこで伝達するかを決定する必要があります。Vareqaがコンテンツを生成し、雇用主がそれを公開します。
第7条はすべての労働者に、個人の賃金レベルおよび同一労働または同一価値労働を行う労働者の性別ごとの平均賃金レベルに関する情報を請求する権利を付与します。雇用主は請求から2か月以内に書面で回答しなければなりません。労働者は少なくとも毎年この権利について通知を受けなければなりません。VareqaのEmployee Right-to-Informationモジュールは評価データおよび報酬レンジデータから直接、従業員自身の言語で平易な回答を生成します。2か月の法定期限はプラットフォームで追跡されます。
第8条は、第5条、第6条、第7条に基づいて共有されるすべての情報は、障害を持つ労働者が要求に応じて特定のニーズに適した形式でアクセスできるようにすることを義務付けています。Vareqaの出力は構造化データと平易な言語テキストであり、アクセシブルな形式で提供できます。配信チャネルがアクセシビリティ標準（例：WCAG 2.1）を満たすことを確保する責任は雇用主にあります。これは公開の判断であり、プラットフォームの制限ではありません。
第9条(1)(a)〜(g)は、7つの必須賃金格差指標を定めています。(a)ジェンダー賃金格差、(b)補完的または変動的要素のジェンダー賃金格差、(c)ジェンダー賃金格差の中央値、(d)補完的または変動的要素のジェンダー賃金格差の中央値、(e)補完的または変動的要素を受け取る女性および男性労働者の割合、(f)各四分位賃金帯における女性および男性労働者の割合、(g)通常の基本賃金と補完的または変動的要素で分類された労働者カテゴリー別の労働者間のジェンダー賃金格差。VareqaのPay Gap CalculatorおよびGender Pay Gap Reporterモジュールは、関連する加盟国機関への提出のために7つの指標すべてを計算・パッケージ化します。
第10条は、いずれかの労働者区分において客観的かつ性別中立な基準で正当化されない5％以上の賃金差を報告し、その差を報告日から6か月以内に是正しなかった雇用主に対し、労働者代表と協力して共同賃金評価を実施することを求めています。Vareqaは、区分別分析、性別中立な正当化の記録、および共同賃金評価が拠り所とする報告用の出力を、すべて同一の評価データから生成して提供します。専用のJoint Pay Assessmentワークフローは開発中であり、提供までの間はプラットフォームが証拠基盤を提供し、雇用主が労働者代表と協力して自ら評価を実施します。
報告閾値と最初のサイクル日程

第9条の報告は100名以上の労働者を持つ雇用主に規模別に段階的に適用されます。これらの日程は指令で設定されており、加盟国の裁量ではありませんが、一部の加盟国は前倒しにする場合があります。これがコンプライアンスカレンダーに反映すべき日程です。

雇用主の規模第1回報告サイクル頻度
250名以上第9条(2)2027年6月7日までに、2026暦年について報告。以降は毎年。
150〜249名第9条(3)2027年6月7日までに、2026暦年について報告。3年ごと。
100〜149名第9条(4)2031年6月7日までに、2030暦年について報告。3年ごと。
100名未満第9条(5)任意。加盟国は法制化できます。指令レベルでは義務付けられていません。
第III章 · 第14〜26条
救済と執行
指令の実効性が宿る部分。立証責任、補償、罰則、報復からの保護。これらの条項はプラットフォーム規模の義務を生じさせませんが、Vareqaの証拠が雇用主の防御を固めます。
第16条は、賃金差別を受けた労働者が、未払い賃金および関連するボーナスや現物給付・失われた機会への補償・非物質的損害・延滞利息を含む、被った損害に対して完全な補償または賠償を回収できることを確保します。上限を予め定めることはできません。Vareqaは雇用主（および必要な場合は裁判所）が正しい賃金レベルがどうあるべきだったかを再構築できる報酬レンジおよび評価証拠を提供することにより本条を支援します。
第18条は、雇用主が透明性義務（第5条、第6条、第7条、第9条または第10条）のいずれかを履行しなかった場合、賃金差別訴訟における立証責任を転換します。その場合、雇用主は賃金差別が生じていないことを証明しなければなりません。Vareqaを通じて第4条、第5条、第7条、第9条の義務を果たしている雇用主は、立証責任が適切な側にある状態で訴訟に臨めます。Vareqaの監査証跡（すべての評価、すべての賃金帯、すべての情報請求への回答）が、抗弁を支える証拠記録となります。実際の訴訟手続きは弁護士が担う必要があります。
第19条は、訴訟において同一労働または同等価値労働がどのように認定されるかを定めています。賃金条件が単一の源泉 に帰属し得る場合、判断は同一雇用主の労働者に限定されず、実在する比較対象者が存在しない場合には、請求人は仮定的な比較対象者やその他の証拠（統計、または雇用主自身の職務分類・評価の仕組みを含む）に依拠できます。文書化された性別中立な評価フレームワークは、まさに裁判所が精査する証拠です。Vareqaの公開された方法論と職務ごとの導出根拠は、精査されることを前提とした形でその証拠を雇用主に提供します。
第20条は加盟国に対し、同一賃金訴訟において国内裁判所が雇用主に対しその管理下にある関連証拠（秘密情報を含む）の開示を、実効的な保護措置の下で命じられるようにすることを求めています。Vareqaを利用する雇用主は、散在するファイルから何年分もの賃金決定を再構成するのではなく、構造化されバージョン管理された記録から開示命令に応じられます。証拠は存在し、完全であり、それ自体の監査証跡を備えています。開示手続き自体は弁護士が管理します。
第23条は加盟国に対し、本指令に基づき採択された国内規定の違反について、反復などの加重要素を考慮しつつ、罰金を含む実効的・比例的かつ抑止的な罰則を定めることを求めています。具体的な罰則制度は加盟国の立法事項であり、公共調達における関連する帰結は第24条に置かれています。第4条から第10条の遵守が、雇用主が罰則リスクを回避する仕組みです。
第25条は加盟国に対し、指令に基づく権利を行使または行使しようとすることの結果として、労働者・労働者代表・申し立てを支援する者へのいかなる不利益な扱いも禁止することを求めています。これはHR方針および雇用法上の義務です。報酬アーキテクチャプラットフォームの業務上の範囲には含まれません。

網羅性

Vareqaが 対象外とするもの

本指令は37の条文で構成されています。上記のマトリクスは、雇用主に運用上の義務を生じさせ、かつVareqaが関係する条文を対象としています。以下の条文は設計上Vareqaのソフトウェア範囲外にあり、General Counselが本マトリクスを検討する際に対象範囲が誠実であることを確認できるよう、ここに明示しています。

第11条は加盟国に対し、労働者250人未満の雇用主および関係する労働者代表に対して、本指令に定める義務の遵守を容易にするため、技術的援助および研修の形で支援を提供することを求めています。これは加盟国の義務であり、雇用主に運用上の義務を生じさせるものではありません。
第12条は、第7条、第9条、第10条を実施する目的で処理される個人データがGDPR（規則2016/679）に従って処理され、同一賃金原則の適用以外の目的に使用されないことを求めています。これは職務評価・報酬アーキテクチャプラットフォームの機能ではなく、雇用主の法務・DPO機能のGDPRコンプライアンスおよびデータガバナンス義務です。
第13条は加盟国に対し、労使団体の自律性を損なうことなく、国内法および慣行に従い、本指令の実施における労使団体の実効的な関与を確保するための適切な措置（本指令に基づく権利義務の協議を含む）を講じることを求めています。これは雇用主に直接の義務を生じさせるものではなく、義務は加盟国に帰属します。
第14条は加盟国に対し、調停の可能性を経た後に、同一賃金に関する権利義務を実現するための司法手続きが利用可能であることを確保する義務を課しています。第15条は、団体・組織・平等機関・労働者代表が、当該労働者の同意を得て、その代理として、またはその支援として手続きに参加することを認めています。第17条は、違反の停止を求める差止命令や遵守命令を含むその他の救済を定めています。いずれもソフトウェアプラットフォームが充足しうる雇用主の直接的な運用義務を生じさせるものではありませんが、Vareqaの監査証跡はこれらの手続きにおける立証上の立場を支えます。
第21条は加盟国に対し、同一賃金に関する請求を提起するための時効期間を少なくとも3年と定めることを求めており、その期間は請求人が違反を認識した時、または認識することが合理的に期待できる時より前に進行を開始しません。第22条は、請求が合理的な根拠に基づいて提起された場合、国内裁判所が国内法に従い、敗訴した請求人に訴訟費用の負担を免除できると定めています。いずれも加盟国および国内裁判所に向けられた手続規定です。
第24条は加盟国に対し、公共契約およびコンセッションを履行する経済事業者が同一賃金義務を遵守することを確保する措置を講じることを求め、違反が認められた事業者に対する排除措置を認めています。第26条は、本指令と指令2006/54/ECとの関係を規律しています。いずれも加盟国に向けられた枠組み規定です。
第27条から第37条は本指令の横断的規定および最終規定です。第27条（保護水準。加盟国はより有利な規定を採用できるが、後退させてはならない）、第28条（平等機関）、第29条（モニタリングと啓発）、第30条（団体交渉と団体行動）、第31条（統計）、第32条（情報の普及）、第33条（実施）、第34条（国内法化。2026年6月7日の期限は既に経過し、大半の加盟国は国内法の整備を継続中）、第35条（報告と見直し）、第36条（発効）、第37条（宛先）。これらは加盟国に義務を課すものであり、雇用主に運用上の義務を課すものではありません。

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どの条項において すでにリスクにさらされているかを確認。

Vareqaのスペシャリストによる30分のPay Architecture Review。上記の業務上の条項を一つずつ組織と確認し、具体的なリスクポイントを特定します。ご要望がない限りプラットフォームのデモはありません。GCブリーフィングパックを作成するのと同じ方法論で提供されます。

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