Directive 2023/970/UE · Matrice de conformité

La directive européenne sur la transparence des rémunérations, article par article.

La directive 2023/970/UE compte 37 articles répartis en quatre chapitres. Cette page parcourt chaque article créant une obligation opérationnelle pour les employeurs et expose précisément ce que Vareqa fournit, ce qu'elle permet et là où l'employeur doit encore agir en dehors de la plateforme. Conçue pour l'examen par le General Counsel et la due diligence achats du mid-market.

Directive
2023/970
Adoptée le 10 mai 2023
Délai de transposition
7 juin 2026
Échu, transposition en cours
Premier cycle de reporting
7 juin 2027
Employeurs de 150+ salariés
Charge de la preuve
Renversée
En cas de manquements à la transparence

Comment lire cette matrice

Trois catégories de couverture. Sans ambiguïté.

Tous les articles de la directive ne constituent pas une obligation opérationnelle que Vareqa peut ou doit remplir. Certains décrivent des procédures d'exécution nationales. D'autres régissent le processus juridique. D'autres encore établissent des définitions plutôt que des obligations. Cette matrice classe chaque obligation pesant sur les employeurs dans l'une de trois catégories et indique clairement laquelle s'applique.

Vareqa remplit
Obligations opérationnelles que Vareqa remplit directement.

La plateforme produit le livrable prêt pour le régulateur. Là où ce badge apparaît, la tâche principale de l'employeur est de vérifier, approuver et publier. Articles 4, 5, 7 et 9.

Vareqa permet
Vareqa fournit les preuves, l'employeur exerce la défense.

La plateforme génère le contenu, les preuves et la piste d'audit ; l'employeur publie, communique ou plaide avec eux. Articles 6, 8, 10, 16, 18, 19 et 20.

Hors périmètre
En dehors du périmètre logiciel de Vareqa.

L'obligation incombe à l'État membre, au conseil juridique de l'employeur ou à la politique RH interne, non à une plateforme logicielle. Articles 1 à 3 (champ d'application et définitions), 11 à 15 et 17 (mesures des États membres et procédure juridique), 21 à 26 (frais, sanctions et dispositions connexes) et 27 à 37 (dispositions horizontales et finales). Énumérés par souci d'exhaustivité.

Une note sur la précision

La directive est le plus souvent citée dans les documents marketing avec des références d'articles simples (« article 4 », « article 9 »). Le texte de la directive est lui-même structuré en paragraphes : l'article 4 comporte quatre paragraphes, l'article 9 en comporte dix. Lorsqu'un paragraphe spécifique crée l'obligation concrète, nous le citons directement (par exemple, l'article 4, §4 pour les critères d'évaluation, l'article 9, §1, a) à g) pour les sept indicateurs de reporting). Ce niveau de précision est celui qu'un directeur juridique attend dans un audit de conformité et celui pour lequel la méthodologie de Vareqa est conçue.

Chapitre I
Dispositions générales
Périmètre, définitions et obligation fondamentale de maintenir des structures de rémunération permettant la comparaison d'égalité de rémunération.
L'article 1 fixe l'objectif de la directive : assurer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, en établissant des exigences minimales en matière de transparence des rémunérations et d'exécution. Il n'impose aucune obligation opérationnelle directe aux employeurs.
L'article 2 définit le champ d'application personnel : la directive s'applique à toutes les entreprises des secteurs public et privé, et à tous les travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail telle que définie par la loi, la convention collective ou la pratique dans chaque État membre, par référence à la jurisprudence de la Cour de justice. Il s'agit d'une disposition définitionnelle.
L'article 3 fournit les définitions qui régissent l'interprétation tout au long de la directive. Les définitions clés comprennent : « rémunération » (salaire de base ordinaire plus toute composante complémentaire ou variable) ; « niveau de rémunération » (rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante) ; « travail de même valeur » (travail qui est de même valeur sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre) ; et « catégorie de travailleurs » (travailleurs effectuant un même travail ou un travail de même valeur regroupés sur la base de ces critères). Ces définitions sont définitionnelles et non des obligations opérationnelles pour les employeurs.
L'article 4(4) exige des États membres qu'ils s'assurent que les employeurs disposent de systèmes de détermination et de fixation de la rémunération fondés sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Le Role Evaluation Framework™ de Vareqa satisfait directement cette obligation : il évalue chaque fonction selon huit facteurs compensables transparents et neutres du point de vue du genre (Impact organisationnel, Profondeur des connaissances, Complexité des problèmes, Autonomie décisionnelle, Leadership humain, Influence & Communication, Exigence d'innovation, Environnement de travail). Les critères sont publiés, vérifiables et partageables avec les salariés et les régulateurs. Vareqa génère les preuves écrites de méthodologie que l'article 4 exige qu'un employeur soit en mesure de produire.
Chapitre II · Articles 5 à 13
Transparence salariale
Le cœur opérationnel de la directive. Les articles 5 à 10 créent des obligations concrètes pour l'employeur avant l'embauche, pendant l'emploi, lors du rapport annuel et au déclenchement de l'évaluation conjointe. Les articles 11 à 13, portant sur le soutien des États membres, la protection des données et le dialogue social, figurent dans la section exhaustivité ci-dessous.
L'article 5 impose aux employeurs de fournir aux candidats des informations sur le niveau de rémunération initial ou la fourchette salariale du poste, dans l'offre d'emploi publiée ou autrement avant l'entretien. Ces informations doivent être fournies par écrit. Il est interdit aux employeurs d'interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou antérieure. Le module Salary Range Publisher de Vareqa génère la fourchette salariale défendable directement issue de la structure de niveaux, prête à être insérée dans les annonces et les communications aux candidats.
L'article 6 impose aux employeurs de rendre accessibles à leurs travailleurs les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Ces critères doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre. Vareqa permet de satisfaire cette obligation : la documentation de la méthodologie REF™, les définitions des facteurs, les valeurs en points et les seuils de niveau sont tous documentés de manière transparente et communicables. L'employeur doit décider comment et où les communiquer en interne. Vareqa génère le contenu ; l'employeur le publie.
L'article 7 accorde à chaque travailleur le droit de demander des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des travailleurs effectuant un même travail ou un travail de même valeur. L'employeur doit répondre par écrit dans les deux mois suivant la demande. Les travailleurs doivent être informés de ce droit au moins annuellement. Le module Employee Right-to-Information de Vareqa génère la réponse en langage clair dans la langue du salarié, tirée directement des données d'évaluation et de grilles salariales. Le délai légal de deux mois est suivi dans la plateforme.
L'article 8 exige que toutes les informations communiquées au titre des articles 5, 6 et 7 soient rendues accessibles aux travailleurs handicapés, dans un format adapté à leurs besoins particuliers, sur demande. Les livrables de Vareqa sont des données structurées et des textes en langage simple pouvant être fournis dans des formats accessibles. L'employeur est responsable de s'assurer que le canal de diffusion respecte les normes d'accessibilité (p. ex. WCAG 2.1) ; il s'agit d'une décision de publication, non d'une limitation de la plateforme.
L'article 9, §1, a) à g) précise les sept indicateurs d'écart de rémunération obligatoires : a) l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; b) l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans les composantes complémentaires ou variables ; c) l'écart médian de rémunération entre les femmes et les hommes ; d) l'écart médian de rémunération entre les femmes et les hommes dans les composantes complémentaires ou variables ; e) la proportion de travailleuses et de travailleurs percevant des composantes complémentaires ou variables ; f) la proportion de travailleuses et de travailleurs dans chaque quartile de rémunération ; et g) l'écart de rémunération entre les travailleuses et les travailleurs par catégories de travailleurs, ventilé par salaire de base ordinaire et composantes complémentaires ou variables. Le Pay Gap Calculator et le module Gender Pay Gap Reporter de Vareqa calculent et regroupent les sept indicateurs en vue de leur soumission à l'organisme compétent de l'État membre.
L'article 10 impose aux employeurs qui ont déclaré un écart de rémunération d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, non justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et qui n'ont pas corrigé cet écart dans les six mois suivant la date de déclaration, de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants des travailleurs. Vareqa fournit l'analyse par catégorie, le registre de justification neutre et le livrable de reporting sur lesquels s'appuie une évaluation conjointe, tous générés à partir des mêmes données d'évaluation. Un flux Joint Pay Assessment dédié est en cours de développement ; jusqu'à sa livraison, la plateforme fournit la base probatoire et l'employeur conduit lui-même l'évaluation en coopération avec les représentants des travailleurs.
Seuils de reporting et dates du premier cycle

Le reporting prévu à l'article 9 s'applique aux employeurs de 100 travailleurs ou plus, par paliers selon la taille. Ces dates sont fixées par la directive et ne relèvent pas de la discrétion des États membres, bien que certains puissent accélérer. C'est le calendrier que votre agenda de conformité doit refléter.

Taille de l'employeurPremier cycle de reportingFréquence
250+ travailleursArticle 9(2)Avant le 7 juin 2027, reporting sur l'année civile 2026.Annuel par la suite.
150 à 249 travailleursArticle 9(3)Avant le 7 juin 2027, reporting sur l'année civile 2026.Tous les trois ans.
100 à 149 travailleursArticle 9(4)Avant le 7 juin 2031, reporting sur l'année civile 2030.Tous les trois ans.
Moins de 100 travailleursArticle 9(5)Volontaire. Les États membres peuvent légiférer.Non imposé au niveau de la directive.
Chapitre III · Articles 14 à 26
Voies de recours et application
Là où réside la force contraignante de la directive. Charge de la preuve, indemnisation, sanctions et protection contre les représailles. Ces articles ne créent pas d'obligations à l'échelle d'une plateforme, mais les preuves de Vareqa sont ce qui ancre la défense de l'employeur.
L'article 16 garantit que les travailleurs ayant subi une discrimination salariale peuvent obtenir une indemnisation intégrale ou réparation du préjudice subi, incluant le rappel de salaire et les primes ou avantages en nature associés, l'indemnisation des opportunités perdues, le préjudice non matériel et les intérêts sur les arriérés. Aucun plafond ne peut être fixé à l'avance. Vareqa permet l'application de cet article en fournissant les preuves de grilles salariales et d'évaluation qui permettent à l'employeur (et, lorsque requis, au tribunal) de reconstituer quel aurait dû être le niveau de rémunération correct.
L'article 18 renverse la charge de la preuve dans les procédures pour discrimination salariale lorsque l'employeur n'a pas respecté l'une des obligations de transparence (articles 5, 6, 7, 9 ou 10). Dans ces circonstances, l'employeur doit démontrer qu'aucune discrimination salariale n'a eu lieu. Un employeur qui remplit ses obligations au titre des articles 4, 5, 7 et 9 via Vareqa entre dans toute procédure avec la charge du bon côté. La piste d'audit de Vareqa - chaque évaluation, chaque grille salariale, chaque réponse au droit à l'information - constitue le dossier probatoire qui soutient la défense. Le conseil juridique doit mener la procédure elle-même.
L'article 19 régit la manière dont le travail égal ou de valeur égale est établi en procédure. L'appréciation n'est pas limitée aux travailleurs du même employeur lorsque les conditions de rémunération peuvent être attribuées à une source unique et, en l'absence de comparateur réel, un demandeur peut s'appuyer sur un comparateur hypothétique ou d'autres éléments de preuve, y compris des statistiques ou les propres dispositifs de classification et d'évaluation des emplois de l'employeur. Un référentiel d'évaluation documenté et neutre est précisément la preuve qu'un tribunal examinera. La méthodologie publiée de Vareqa et les dérivations par poste donnent à l'employeur cette preuve sous une forme conçue pour être examinée.
L'article 20 exige des États membres qu'ils garantissent que les juridictions nationales puissent ordonner à un employeur de divulguer les preuves pertinentes en sa possession dans les procédures d'égalité salariale, y compris des informations confidentielles, sous réserve de mesures de protection efficaces. Un employeur utilisant Vareqa répond à une ordonnance de production à partir d'un référentiel structuré et versionné, au lieu de reconstituer des années de décisions salariales à partir de fichiers dispersés. Les preuves existent, sont complètes et portent leur propre piste d'audit. Le conseil gère la production elle-même.
L'article 23 exige des États membres qu'ils prévoient des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, y compris des amendes, pour les infractions aux dispositions nationales adoptées en application de la directive, en tenant compte de circonstances aggravantes telles que la répétition. Le régime de sanctions précis relève de la législation de chaque État membre ; les conséquences connexes en matière de marchés publics relèvent de l'article 24. Le respect des articles 4 à 10 est le mécanisme par lequel un employeur évite de s'exposer à des sanctions.
L'article 25 exige des États membres qu'ils interdisent tout traitement défavorable des travailleurs, des représentants des travailleurs ou des personnes qui aident dans le cadre d'une plainte, en conséquence de l'exercice ou de la tentative d'exercice de leurs droits au titre de la directive. Il s'agit d'une obligation de politique RH et de droit du travail ; elle ne relève pas du champ opérationnel d'une plateforme d'architecture salariale.

Exhaustivité

Ce que Vareqa ne prétend pas couvrir

La directive comporte 37 articles. La matrice ci-dessus couvre les articles qui créent des obligations opérationnelles pour les employeurs et pour lesquels Vareqa est pertinente. Les articles suivants se situent, par conception, hors du périmètre logiciel de Vareqa et sont signalés ici afin qu'un General Counsel examinant cette matrice puisse confirmer que le périmètre est présenté honnêtement.

L'article 11 exige des États membres qu'ils fournissent un soutien, sous forme d'assistance technique et de formation, aux employeurs de moins de 250 travailleurs et aux représentants des travailleurs concernés, afin de faciliter le respect des obligations prévues par la directive. Il s'agit d'une obligation de l'État membre, qui ne crée aucun devoir opérationnel pour les employeurs.
L'article 12 exige que toute donnée personnelle traitée aux fins de la mise en œuvre des articles 7, 9 et 10 soit traitée conformément au RGPD (Règlement 2016/679) et ne soit pas utilisée à des fins autres que l'application du principe d'égalité de rémunération. Il s'agit d'une obligation de conformité RGPD et de gouvernance des données pour la fonction juridique et le DPO de l'employeur, et non d'une fonctionnalité d'une plateforme d'évaluation des emplois et d'architecture salariale.
L'article 13 exige des États membres, sans préjudice de l'autonomie des partenaires sociaux et conformément au droit et à la pratique nationaux, qu'ils prennent des mesures adéquates pour assurer leur participation effective à la mise en œuvre de la directive, y compris la discussion des droits et obligations qui en découlent. Cela ne crée aucune obligation directe pour l'employeur ; l'obligation pèse sur les États membres.
L'article 14 oblige les États membres à garantir la disponibilité de procédures judiciaires pour faire valoir les droits et obligations en matière d'égalité salariale, après un éventuel recours à la conciliation. L'article 15 permet aux associations, organisations, organismes pour l'égalité et représentants des travailleurs d'intervenir dans les procédures au nom d'un travailleur ou à son soutien, avec son accord. L'article 17 prévoit d'autres recours, notamment des injonctions ordonnant la cessation d'une infraction et des ordres de mise en conformité. Aucun de ces textes ne crée d'obligation opérationnelle directe pour les employeurs qu'une plateforme logicielle pourrait satisfaire ; la piste d'audit de Vareqa y soutient la position probatoire.
L'article 21 exige des États membres qu'ils fixent des délais de prescription d'au moins trois ans pour introduire des demandes d'égalité salariale, le délai ne commençant pas à courir avant que le demandeur ait connaissance, ou puisse raisonnablement être censé avoir connaissance, de l'infraction. L'article 22 prévoit que les juridictions nationales peuvent, conformément au droit national, dispenser un demandeur débouté du paiement des frais de procédure lorsque la demande a été introduite sur des motifs raisonnables. Ce sont deux règles procédurales adressées aux États membres et aux juridictions nationales.
L'article 24 exige des États membres qu'ils prennent des mesures garantissant que les opérateurs économiques exécutant des marchés publics et des concessions respectent les obligations d'égalité salariale, et autorise des mesures d'exclusion à l'encontre des opérateurs en infraction. L'article 26 régit la relation entre la directive et la directive 2006/54/CE. Ce sont deux dispositions-cadres adressées aux États membres.
Les articles 27 à 37 sont les dispositions horizontales et finales de la directive : article 27 (niveau de protection ; les États membres peuvent adopter des dispositions plus favorables et ne peuvent pas régresser) ; article 28 (organismes pour l'égalité) ; article 29 (suivi et sensibilisation) ; article 30 (négociation et action collectives) ; article 31 (statistiques) ; article 32 (diffusion de l'information) ; article 33 (mise en œuvre) ; article 34 (transposition, échéance du 7 juin 2026, désormais dépassée, la plupart des États membres achevant encore leurs lois nationales) ; article 35 (rapport et réexamen) ; article 36 (entrée en vigueur) ; article 37 (destinataires). Ils créent des obligations pour les États membres, non des obligations opérationnelles pour les employeurs.

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