Direttiva 2023/970/UE · Matrice di Conformità

La Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva, Articolo per Articolo.

La Direttiva 2023/970/UE conta 37 articoli distribuiti su quattro capitoli. Questa pagina esamina ogni articolo che crea un obbligo operativo per i datori di lavoro e illustra esattamente cosa fornisce Vareqa, cosa consente e dove il datore di lavoro deve ancora agire al di fuori della piattaforma. Realizzata per la revisione del General Counsel e la due diligence negli acquisti del mid-market.

Direttiva
2023/970
Adottata il 10 maggio 2023
Scadenza di recepimento
7 giu 2026
Scaduto, recepimento in corso
Primo ciclo di rendicontazione
7 giu 2027
Datori di lavoro con 150+ dipendenti
Onere della prova
Invertito
Per violazioni della trasparenza

Come leggere questa matrice

Tre categorie di copertura. Nessuna ambiguità.

Non ogni articolo della Direttiva è un obbligo operativo che Vareqa può o deve adempiere. Alcuni descrivono procedure nazionali di applicazione. Alcuni disciplinano il processo legale. Alcuni stabiliscono definizioni piuttosto che obblighi. Questa matrice classifica ogni obbligo a carico del datore di lavoro in una delle tre categorie e vi dice chiaramente quale si applica.

Vareqa adempie
Obblighi operativi che Vareqa esegue direttamente.

La piattaforma produce l'output pronto per il regolatore. Dove compare questo badge, il compito principale del datore di lavoro è verificare, approvare e pubblicare. Articoli 4, 5, 7 e 9.

Vareqa consente
Vareqa fornisce le prove, il datore di lavoro esercita la difesa.

La piattaforma genera i contenuti, le prove e la traccia di audit; il datore di lavoro pubblica, comunica o agisce in giudizio con essi. Articoli 6, 8, 10, 16, 18, 19 e 20.

Fuori dall'ambito
Al di fuori del perimetro software di Vareqa.

L'obbligo ricade sullo Stato membro, sul consulente legale del datore di lavoro o sulla politica HR interna, non su una piattaforma software. Articoli da 1 a 3 (ambito e definizioni), da 11 a 15 e 17 (misure degli Stati membri e procedura legale), da 21 a 26 (spese, sanzioni e disposizioni correlate) e da 27 a 37 (disposizioni orizzontali e finali). Elencati per completezza.

Una nota sulla precisione

Nella comunicazione commerciale la Direttiva viene spesso citata con il riferimento al solo numero dell'articolo («Articolo 4», «Articolo 9»). Il testo della Direttiva è tuttavia articolato in paragrafi: l'articolo 4 ne conta quattro, l'articolo 9 dieci. Quando un paragrafo specifico genera l'obbligo concreto, lo citiamo direttamente (ad esempio, art. 4, par. 4, per i criteri di valutazione; art. 9, par. 1, lett. da a) a g), per i sette indicatori di rendicontazione). Questo livello di precisione è ciò che un Responsabile Legale si aspetta in una verifica di conformità e ciò per cui la metodologia di Vareqa è progettata.

Capitolo I
Disposizioni Generali
Ambito, definizioni e l'obbligo fondamentale di mantenere strutture retributive che consentano il confronto della parità retributiva.
L'articolo 1 definisce l'obiettivo della Direttiva: garantire l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, stabilendo requisiti minimi in materia di trasparenza retributiva e di esecuzione. Non impone alcun obbligo operativo diretto ai datori di lavoro.
L'articolo 2 definisce l'ambito personale: la Direttiva si applica a tutte le imprese del settore pubblico e privato, e a tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro come definito dalla legge, da un contratto collettivo o dalla prassi di ciascuno Stato membro, con riferimento alla giurisprudenza della Corte di giustizia. Si tratta di una disposizione definitoria.
L'articolo 3 fornisce le definizioni che regolano l'interpretazione dell'intera Direttiva. Le definizioni chiave includono: "retribuzione" (salario base ordinario più eventuali componenti complementari o variabili); "livello retributivo" (retribuzione annuale lorda e corrispondente retribuzione oraria lorda); "lavoro di pari valore" (lavoro che è di pari valore sulla base di criteri oggettivi e non discriminatori rispetto al genere); e "categoria di lavoratori" (lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore raggruppati sulla base di tali criteri). Queste definizioni sono definitorie, non obblighi operativi per il datore di lavoro.
L'articolo 4(4) richiede agli Stati membri di garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi di determinazione e definizione della retribuzione basati su criteri oggettivi e non discriminatori rispetto al genere. Il Role Evaluation Framework™ di Vareqa soddisfa direttamente questo obbligo: valuta ogni ruolo rispetto a otto fattori compensabili trasparenti e non discriminatori rispetto al genere (Impatto Organizzativo, Profondità delle Conoscenze, Complessità dei Problemi, Autonomia Decisionale, Leadership delle Persone, Influenza e Comunicazione, Requisito di Innovazione, Ambiente di Lavoro). I criteri sono pubblicati, verificabili e condivisibili con dipendenti e autorità di regolamentazione. Vareqa genera le prove scritte della metodologia che l'articolo 4 richiede che un datore di lavoro sia in grado di produrre.
Capitolo II · Articoli da 5 a 13
Trasparenza Retributiva
Il nucleo operativo della Direttiva. Gli articoli da 5 a 10 creano obblighi concreti per il datore di lavoro prima dell'assunzione, durante il rapporto di lavoro, in occasione della rendicontazione annuale e al verificarsi della soglia per la valutazione congiunta. Gli articoli da 11 a 13, relativi al sostegno degli Stati membri, alla protezione dei dati e al dialogo sociale, figurano nella sezione completezza qui sotto.
L'articolo 5 impone ai datori di lavoro di fornire ai candidati informazioni sul livello retributivo iniziale o sulla fascia retributiva della posizione, nell'annuncio di lavoro pubblicato o comunque prima del colloquio. Le informazioni devono essere fornite per iscritto. È vietato ai datori di lavoro chiedere ai candidati la retribuzione attuale o precedente. Il modulo Salary Range Publisher di Vareqa genera la fascia retributiva difendibile ricavata direttamente dalla struttura dei livelli, pronta per essere inserita negli annunci di lavoro e nelle comunicazioni ai candidati.
L'articolo 6 impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione salariale. Tali criteri devono essere obiettivi e neutrali rispetto al genere. Vareqa abilita l'adempimento di questo obbligo: la documentazione della metodologia REF™, le definizioni dei fattori, i valori in punti e le soglie di inquadramento sono tutti trasparentemente documentati e pubblicabili. Il datore di lavoro deve decidere come e dove comunicarli internamente. Vareqa genera il contenuto; il datore di lavoro lo pubblica.
L'articolo 7 concede a ogni lavoratore il diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta. I lavoratori devono essere informati di questo diritto almeno una volta all'anno. Il modulo Employee Right-to-Information di Vareqa genera la risposta in linguaggio semplice nella lingua del dipendente, ricavata direttamente dai dati di valutazione e delle fasce retributive. Il termine di legge di due mesi viene monitorata nella piattaforma.
L'articolo 8 prevede che tutte le informazioni condivise ai sensi degli articoli 5, 6 e 7 debbano essere rese accessibili, su richiesta, ai lavoratori con disabilità in un formato idoneo alle loro esigenze specifiche. Gli output di Vareqa sono dati strutturati e testi in linguaggio semplice che possono essere forniti in formati accessibili. Il datore di lavoro è responsabile di garantire che il canale di distribuzione rispetti gli standard di accessibilità (ad es. WCAG 2.1): si tratta di una scelta editoriale, non di un limite della piattaforma.
L'articolo 9, par. 1, lett. da a) a g), specifica sette indicatori obbligatori sul divario retributivo: a) il divario retributivo di genere; b) il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili; c) il divario retributivo di genere mediano; d) il divario retributivo di genere mediano nelle componenti complementari o variabili; e) la proporzione di lavoratrici e lavoratori che percepiscono componenti complementari o variabili; f) la proporzione di lavoratrici e lavoratori in ciascuna fascia retributiva per quartile; e g) il divario retributivo di genere tra i lavoratori per categorie, suddiviso tra retribuzione base ordinaria e componenti complementari o variabili. Il modulo Pay Gap Calculator e Gender Pay Gap Reporter di Vareqa calcola e confeziona tutti e sette gli indicatori per la comunicazione all'ente competente dello Stato membro.
L'articolo 10 impone ai datori di lavoro che abbiano segnalato una differenza retributiva di almeno il 5 % in una categoria di lavoratori non giustificata da criteri obiettivi e gender-neutral, e che non abbiano sanato tale differenza entro sei mesi dalla data di rendicontazione, di svolgere una valutazione congiunta delle retribuzioni in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori. Vareqa fornisce l'analisi per categorie, il registro delle giustificazioni gender-neutral e l'output di rendicontazione su cui si basa una valutazione congiunta, il tutto generato dagli stessi dati di valutazione. Un flusso di lavoro dedicato Joint Pay Assessment è in sviluppo; fino al suo rilascio, la piattaforma fornisce la base probatoria e il datore di lavoro conduce la valutazione in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori.
Soglie di rendicontazione e date del primo ciclo

La rendicontazione ai sensi dell'articolo 9 si applica ai datori di lavoro con 100 o più lavoratori, scaglionata per dimensione. Queste date sono fissate dalla Direttiva e non sono a discrezione degli Stati membri, sebbene alcuni Stati membri possano anticiparle. Questo è il calendario che la vostra agenda di conformità deve riflettere.

Dimensione del datore di lavoroPrimo ciclo di rendicontazioneFrequenza
250+ lavoratoriArticolo 9(2)Entro il 7 giugno 2027, rendicontazione sull'anno civile 2026.Annuale in seguito.
Da 150 a 249 lavoratoriArticolo 9(3)Entro il 7 giugno 2027, rendicontazione sull'anno civile 2026.Ogni tre anni.
Da 100 a 149 lavoratoriArticolo 9(4)Entro il 7 giugno 2031, rendicontazione sull'anno civile 2030.Ogni tre anni.
Meno di 100 lavoratoriArticolo 9(5)Volontaria. Gli Stati membri possono legiferare.Non previsto a livello di Direttiva.
Capitolo III · Articoli da 14 a 26
Rimedi e Applicazione
Dove risiedono i denti della Direttiva. Onere della prova, risarcimento, sanzioni e protezione dalle ritorsioni. Questi articoli non creano obblighi su scala di piattaforma, ma le prove di Vareqa sono ciò che ancora la difesa del datore di lavoro.
L'articolo 16 garantisce che i lavoratori che hanno subito discriminazioni retributive possano ottenere un pieno risarcimento o riparazione per il danno subito, inclusi arretrati retributivi e bonus associati o pagamenti in natura, risarcimento per opportunità perse, danni non materiali e interessi sugli arretrati. Non può essere fissato in anticipo alcun limite massimo. Vareqa consente di adempiere a questo articolo fornendo le prove della fascia retributiva e della valutazione che consentono al datore di lavoro (e, ove richiesto, al tribunale) di ricostruire quale avrebbe dovuto essere il livello retributivo corretto.
L'articolo 18 inverte l'onere della prova nei procedimenti per discriminazione retributiva quando il datore di lavoro non ha rispettato uno degli obblighi di trasparenza (articoli 5, 6, 7, 9 o 10). In tali circostanze, il datore di lavoro deve dimostrare che non si è verificata alcuna discriminazione retributiva. Un datore di lavoro che assolve gli obblighi degli articoli 4, 5, 7 e 9 tramite Vareqa entra in qualsiasi procedimento con l'onere sul lato corretto. La traccia di audit di Vareqa - ogni valutazione, ogni fascia retributiva, ogni risposta al diritto all'informazione - è il registro probatorio a sostegno della difesa. Il procedimento vero e proprio deve essere condotto dal legale.
L'articolo 19 disciplina come il lavoro uguale o di pari valore viene accertato nei procedimenti. La valutazione non è limitata ai lavoratori dello stesso datore di lavoro quando le condizioni retributive sono attribuibili a un'unica fonte e, in assenza di un termine di confronto reale, il ricorrente può basarsi su un termine di confronto ipotetico o su altre prove, comprese statistiche o i sistemi di classificazione e valutazione delle mansioni del datore di lavoro stesso. Un quadro di valutazione documentato e gender-neutral è esattamente la prova che un giudice esaminerà. La metodologia pubblicata di Vareqa e le derivazioni per singolo ruolo forniscono al datore di lavoro quella prova in una forma pensata per essere esaminata.
L'articolo 20 impone agli Stati membri di garantire che i giudici nazionali possano ordinare a un datore di lavoro di divulgare le prove pertinenti in suo possesso nei procedimenti sulla parità retributiva, comprese le informazioni riservate, fatte salve misure di protezione efficaci. Un datore di lavoro che usa Vareqa risponde a un ordine di esibizione a partire da un archivio strutturato e versionato, invece di ricostruire anni di decisioni retributive da file sparsi. Le prove esistono, sono complete e portano la propria traccia di audit. L'esibizione in sé è gestita dal legale.
L'articolo 23 impone agli Stati membri di prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive, comprese sanzioni pecuniarie, per le violazioni delle disposizioni nazionali adottate in attuazione della Direttiva, tenendo conto di circostanze aggravanti come la reiterazione. Il regime sanzionatorio specifico è materia legislativa dello Stato membro; le conseguenze correlate negli appalti pubblici sono disciplinate dall'articolo 24. Il rispetto degli articoli da 4 a 10 è il meccanismo con cui un datore di lavoro evita di esporsi a sanzioni.
L'articolo 25 richiede agli Stati membri di vietare qualsiasi trattamento sfavorevole dei lavoratori, dei loro rappresentanti o delle persone che assistono in un reclamo a causa dell'esercizio o del tentativo di esercitare i propri diritti ai sensi della Direttiva. Questo è un obbligo di politica HR e di diritto del lavoro; non rientra nell'ambito operativo di una piattaforma di architettura retributiva.

Completezza

Ciò che Vareqa non dichiara di coprire

La Direttiva conta 37 articoli. La matrice sopra copre gli articoli che creano obblighi operativi per i datori di lavoro e in cui Vareqa è rilevante. I seguenti articoli si collocano, per scelta progettuale, al di fuori del perimetro software di Vareqa e sono segnalati qui affinché un General Counsel che esamini questa matrice possa confermare che l'ambito è dichiarato in modo onesto.

L'articolo 11 impone agli Stati membri di fornire sostegno, sotto forma di assistenza tecnica e formazione, ai datori di lavoro con meno di 250 lavoratori e ai rappresentanti dei lavoratori interessati, per agevolare il rispetto degli obblighi previsti dalla Direttiva. È un obbligo dello Stato membro e non crea alcun dovere operativo per i datori di lavoro.
L'articolo 12 richiede che qualsiasi dato personale trattato ai fini dell'attuazione degli articoli 7, 9 e 10 sia trattato in conformità con il GDPR (Regolamento 2016/679) e non sia utilizzato per scopi diversi dall'applicazione del principio della parità retributiva. Questo è un obbligo di conformità GDPR e governance dei dati per la funzione legale e il DPO del datore di lavoro, non una caratteristica di una piattaforma di valutazione dei ruoli e architettura retributiva.
L'articolo 13 impone agli Stati membri, senza pregiudizio dell'autonomia delle parti sociali e in conformità al diritto e alla prassi nazionali, di adottare misure adeguate a garantire il loro coinvolgimento effettivo nell'attuazione della Direttiva, compresa la discussione dei diritti e degli obblighi che ne derivano. Ciò non crea alcun obbligo diretto per il datore di lavoro; l'obbligo ricade sugli Stati membri.
L'articolo 14 obbliga gli Stati membri a garantire la disponibilità di procedure giudiziarie per far valere i diritti e gli obblighi in materia di parità retributiva, dopo un eventuale ricorso alla conciliazione. L'articolo 15 consente ad associazioni, organizzazioni, organismi per la parità e rappresentanti dei lavoratori di partecipare ai procedimenti a nome o a sostegno di un lavoratore, con l'approvazione di quest'ultimo. L'articolo 17 prevede altri rimedi, compresi provvedimenti inibitori che impongono la cessazione di una violazione e ordini di conformarsi. Nessuno di questi crea un obbligo operativo diretto per i datori di lavoro che una piattaforma software potrebbe assolvere; la traccia di audit di Vareqa sostiene al loro interno la posizione probatoria.
L'articolo 21 impone agli Stati membri di stabilire termini di prescrizione di almeno tre anni per proporre domande di parità retributiva, con decorrenza non anteriore al momento in cui il ricorrente è consapevole, o si può ragionevolmente presumere che lo sia, della violazione. L'articolo 22 prevede che i giudici nazionali possano, in conformità al diritto nazionale, esonerare il ricorrente soccombente dal pagamento delle spese di giudizio quando la domanda sia stata proposta su basi ragionevoli. Entrambe sono norme procedurali rivolte agli Stati membri e ai giudici nazionali.
L'articolo 24 impone agli Stati membri di adottare misure che garantiscano che gli operatori economici che eseguono appalti pubblici e concessioni rispettino gli obblighi di parità retributiva, e consente misure di esclusione nei confronti degli operatori risultati inadempienti. L'articolo 26 disciplina il rapporto tra la Direttiva e la Direttiva 2006/54/CE. Entrambe sono disposizioni quadro rivolte agli Stati membri.
Gli articoli da 27 a 37 sono le disposizioni orizzontali e finali della Direttiva: articolo 27 (livello di protezione; gli Stati membri possono adottare disposizioni più favorevoli e non possono regredire); articolo 28 (organismi per la parità); articolo 29 (monitoraggio e sensibilizzazione); articolo 30 (contrattazione e azione collettiva); articolo 31 (statistiche); articolo 32 (diffusione delle informazioni); articolo 33 (attuazione); articolo 34 (recepimento, scadenza del 7 giugno 2026, ormai superata, con la maggior parte degli Stati membri ancora impegnata a completare le leggi nazionali); articolo 35 (relazione e riesame); articolo 36 (entrata in vigore); articolo 37 (destinatari). Questi creano obblighi per gli Stati membri, non obblighi operativi per i datori di lavoro.

Inizia

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