Normative

Il mondo sta recuperando il ritardo. Vareqa è stata costruita per questo.

La normativa sulla trasparenza retributiva e l'equità salariale sta arrivando in tutti i principali mercati del lavoro. Questo è il panorama che monitoriamo, gli obblighi che ciascun regime impone ai datori di lavoro e il modo in cui Vareqa vi aiuta a rispettarli, soddisfarli e sostenerli.

Prenota una Consulenza sull'Architettura RetributivaVisualizza la mappa di copertura
16
Giurisdizioni monitorate
25+
Obblighi mappati
1
Architettura retributiva

Il panorama normativo

Un'unica architettura, per ogni regime.

I dettagli variano da paese a paese, ma la direzione è la stessa. Mostrare il range, spiegare il livello, rendicontare il divario e dimostrare l'oggettività dei criteri. Un'organizzazione che classifica i propri ruoli una sola volta, sulla base di una metodologia pubblicata, può adempiere a tutti questi obblighi da un'unica base, senza dover ricominciare da capo per ogni confine.

Il regime di riferimento
Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva 2023/970/UE
Il regime più completo adottato finora. La scadenza di recepimento del 7 giugno 2026 è passata: un primo gruppo di Stati membri ha una legislazione nazionale in vigore, mentre gli altri stanno completando il recepimento nel corso del 2026 e del 2027. Copre la valutazione gender-neutral, le fasce retributive negli annunci, il diritto del dipendente all'informazione, la rendicontazione del divario retributivo di genere e la valutazione congiunta delle retribuzioni. Ha una pagina dedicata, illustrata articolo per articolo.
Apri la pagina della Direttiva UE

Mappa di copertura

Lo stato della normativa oggi.

Ogni giurisdizione che monitoriamo, raggruppata per regione. Aprire ciascuna per vedere le leggi specifiche, chi è soggetto alla normativa, le scadenze e l'output Vareqa che aiuta a soddisfare ogni obbligo.

Europa

Regno Unito
Rendicontazione del divario retributivo di genere, con etnia e disabilità in proposta
Attiva
Visualizza obblighi
Si applica ai datori di lavoro che operano in Gran Bretagna. La rendicontazione del divario retributivo di genere è consolidata e il quadro viene ora estesa a etnia e disabilità.
UK Gender Pay Gap Regulations 2017
Reg. 2 a 5Annuale: entro il 4 aprile
I datori di lavoro con 250 o più dipendenti rendicontano annualmente il divario retributivo di genere medio e mediano, il divario sui bonus e le fasce retributive per quartile.
Rendicontazione del divario retributivo per etnia (in proposta)
Confermato a marzo 2026Normativa in arrivo
Il governo ha confermato a marzo 2026 che i datori di lavoro con 250 o più dipendenti dovranno rendicontare i divari retributivi etnici, sul modello del quadro di genere, tramite l'Equality (Race and Disability) Bill.
Rendicontazione del divario retributivo per disabilità (in proposta)
Confermato a marzo 2026Date da definire
La rendicontazione obbligatoria del divario retributivo per disabilità per i datori di lavoro con 250 o più dipendenti è stata confermata insieme a quella etnica, con date di attuazione ancora da definire.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit produce gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
Irlanda
Gender Pay Gap Information Act, più recepimento della Direttiva UE
Attiva
Visualizza obblighi
L'Irlanda rendiconta il proprio divario retributivo di genere in base al diritto nazionale e sta introducendo gradualmente la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, che aggiunge obblighi su fasce retributive e diritto all'informazione.
Gender Pay Gap Information Act 2021
S. 4 a 6Annuale: rilevazione a giugno, report entro fine novembre
I datori di lavoro con 50 o più dipendenti pubblicano il divario retributivo medio e mediano, il divario sui bonus e i divari per i lavoratori a tempo parziale e a tempo determinato, con una dichiarazione esplicativa.
Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva (Irlanda)
Art. 5 e 7Recepimento graduale in corso
Fasce retributive negli annunci di lavoro e diritto del dipendente alle informazioni retributive, in arrivo per fasi dopo la scadenza di giugno 2026.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit, Salary Range Publisher e Employee Right-to-Information Report producono gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
Francia
Index de l'égalité professionnelle, più il recepimento della Direttiva UE
Attiva dal 2019
Visualizza obblighi
La Francia impone ai datori di lavoro di pubblicare ogni anno un unico punteggio dell'indice di uguaglianza e sta ancora completando il recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva.
Index de l’égalité professionnelle
Loi Pénicaud 2019Annuale: entro il 1° marzo
I datori di lavoro con 50 o più dipendenti pubblicano un punteggio dell'indice di parità da 0 a 100, che copre il divario retributivo, gli aumenti di stipendio, le promozioni e i dipendenti con le retribuzioni più elevate.
Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (Francia)
Art. 5 e 7Disegno di legge di recepimento in corso
Le fasce retributive negli annunci, il divieto di domande sullo storico retributivo e il diritto del dipendente alle informazioni retributive arriveranno quando la Francia completerà il recepimento, avendo mancato la scadenza di giugno 2026.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit produce gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
Germania
Entgelttransparenzgesetz, più recepimento della Direttiva UE
Attiva
Visualizza obblighi
La Germania garantisce già ai dipendenti il diritto alle informazioni retributive comparative e non ha ancora recepito la Direttiva UE, che aggiungerà le fasce retributive negli annunci.
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
§ 10 a 13Attiva: risposta entro 3 mesi
I dipendenti di aziende con 200 o più lavoratori possono richiedere informazioni comparative sulla retribuzione per sesso in relazione a ruoli comparabili.
Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva (Germania)
Art. 5Recepimento in ritardo, bozza attesa
Le fasce retributive saranno obbligatorie in tutti gli annunci di lavoro una volta che la Germania completerà il recepimento, avendo mancato la scadenza di giugno 2026.
Come aiuta Vareqa: Employee Right-to-Information Report e Salary Range Publisher producono gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.

Americhe

Stati Uniti (stati)
Colorado, New York, California, Washington, Illinois e altri
Attiva per stato
Visualizza obblighi
Non esiste un'unica legge federale sulla trasparenza retributiva. Un numero crescente di stati richiede fasce salariali negli annunci e rendicontazione dei dati retributivi; gestirli è molto più semplice con un'unica struttura di classificazione coerente.
Colorado Equal Pay for Equal Work Act
SB 23-105Attiva
Fascia salariale, riepilogo dei benefit e scadenza della candidatura obbligatori in tutti gli annunci di lavoro.
New York Pay Transparency Law
Labor Law § 194-bIn tutto lo Stato da settembre 2023
Fascia retributiva obbligatoria per ruoli, promozioni interne e trasferimenti, in tutto lo Stato da settembre 2023 e a New York City da novembre 2022.
California Pay Data Reporting
SB 1162Annuale: secondo mercoledì di maggio
I datori di lavoro con 100 o più dipendenti comunicano i dati retributivi suddivisi per razza, etnia e sesso al Dipartimento per i Diritti Civili.
Washington Equal Pay and Opportunities Act
RCW 49.58.110Attiva da gennaio 2023
Fascia salariale e benefit obbligatori negli annunci, con scala retributiva per le promozioni su richiesta.
Illinois Equal Pay Act
HB 3129Attiva da gennaio 2025
Fascia salariale obbligatoria negli annunci, con certificato di registrazione per la parità retributiva per i datori di lavoro con 100 o più dipendenti.
Come aiuta Vareqa: Salary Range Publisher e Pay Equity Audit producono gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
Canada
Federal Pay Equity Act, più la trasparenza retributiva di Ontario e British Columbia
Attiva dal 2021
Visualizza obblighi
Il Canada combina obblighi proattivi federali sull'equità retributiva con regole provinciali sulla trasparenza salariale, entrambi basati su un'architettura delle mansioni documentata e valutata.
Pay Equity Act (Federale)
Parte I e IIPiani in vigore, aggiornamenti in corso
I datori di lavoro a regolamentazione federale con 10 o più dipendenti elaborano e pubblicano un piano proattivo per l'equità retributiva, aggiornato ogni 5 anni.
Ontario ESA job posting rules (Working for Workers Acts)
ESA s. 8.2 to 8.5Attiva da gennaio 2026
I datori di lavoro con 25 o più dipendenti indicano la retribuzione prevista o una fascia non superiore a 50.000 $ negli annunci pubblici, dichiarano se la posizione esiste effettivamente e comunicano qualsiasi uso dell'IA nelle assunzioni.
British Columbia Pay Transparency Act
SBC 2023, c. 18Attiva da novembre 2023
Fasce retributive obbligatorie in tutti gli annunci, nessuna domanda sullo storico retributivo e report sul divario retributivo di genere introdotti gradualmente in base alle dimensioni del datore di lavoro.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit, WIF Documentation e Salary Range Publisher producono gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
Brasile
Lei da Igualdade Salarial
Attiva dal 2024
Visualizza obblighi
Il Brasile richiede ai datori di lavoro di maggiori dimensioni di pubblicare con cadenza regolare report sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale.
Lei da Igualdade Salarial (Law 14.611/2023)
Parità retributivaAttiva dal 2024
I datori di lavoro con 100 o più dipendenti pubblicano report semestrali sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale, con il principio della parità retributiva per lavoro uguale applicato obbligatoriamente.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit produce gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.

Asia Pacifico

Australia
Rendicontazione WGEA e disposizioni sulla riservatezza retributiva
Attiva, ampliata nel 2024
Visualizza obblighi
L’Australia richiede la rendicontazione annuale della parità di genere, ora pubblicata a livello di datore di lavoro, e protegge il diritto dei dipendenti a discutere della retribuzione.
Workplace Gender Equality Act 2012 (modificato nel 2023)
S. 13 a 19Annuale: entro il 31 maggio
I datori di lavoro con 100 o più dipendenti trasmettono ogni anno gli indicatori di parità di genere, ora resi pubblici a livello di datore di lavoro.
Fair Work Act: disposizioni sulla riservatezza retributiva
S. 333B a 333EAttiva da dicembre 2022
I dipendenti hanno il diritto protetto di divulgare e discutere della retribuzione, e le clausole di riservatezza salariale non sono applicabili.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit e WIF Documentation producono gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
Giappone
Divulgazione del divario retributivo di genere, estesa ai datori di lavoro di medie dimensioni
Attiva, ampliata nel 2026
Visualizza obblighi
Il Giappone divulga i divari retributivi di genere in base alla propria legge sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro e ha esteso l'obbligo ai datori di lavoro di medie dimensioni da aprile 2026.
Legge sulla promozione del coinvolgimento attivo delle donne
301+ dipendenti da luglio 2022101+ dipendenti da aprile 2026
I datori di lavoro con 301 o più dipendenti divulgano il divario retributivo di genere da luglio 2022. Da aprile 2026 l'obbligo si estende ai datori di lavoro con 101 o più dipendenti, insieme alla quota di donne nel management, pubblicata entro tre mesi dalla chiusura di ciascun esercizio.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit produce gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
Corea del Sud
Equal Employment Opportunity Act
Attiva
Visualizza obblighi
La Corea del Sud richiede la divulgazione del divario retributivo di genere per le istituzioni pubbliche e i datori di lavoro di maggiori dimensioni nell'ambito del proprio quadro normativo sulla parità occupazionale.
Equal Employment Opportunity Act
DivulgazioneAttiva
Gli obblighi di divulgazione del divario retributivo di genere si applicano alle istituzioni pubbliche e ai datori di lavoro di maggiori dimensioni.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit produce gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
Nuova Zelanda
Rendicontazione del settore pubblico e kit di strumenti volontario
Attiva
Visualizza obblighi
La Nuova Zelanda rendiconta i divari retributivi di genere in tutto il settore pubblico e fornisce un kit di strumenti volontario per i datori di lavoro privati, con la rendicontazione obbligatoria in fase di valutazione.
Rendicontazione del divario retributivo di genere
Settore pubblicoAttiva
Rendicontazione del divario retributivo di genere nel settore pubblico, con un kit di strumenti volontario per i datori di lavoro privati e la rendicontazione obbligatoria in fase di valutazione.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit produce gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
Singapore
Linee guida SGX sulla sostenibilità e retribuzione equa
Emergente
Visualizza obblighi
Singapore sta passando dalle buone pratiche a requisiti più vincolanti attraverso la rendicontazione di sostenibilità della borsa valori e le linee guida sulla retribuzione equa.
SGX Sustainability Reporting e MOM Fair Wage Guidelines
Guida alla prassiEmergente: le buone pratiche si stanno trasformando in obblighi
Le società quotate rendicontano la diversità della forza lavoro e le pratiche di retribuzione equa, con la divulgazione delle fasce salariali incoraggiata.
Come aiuta Vareqa: Salary Range Publisher e Pay Equity Audit producono gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
India
Rendicontazione di sostenibilità SEBI
Emergente
Visualizza obblighi
L'India affronta l'equità retributiva attraverso la rendicontazione di sostenibilità per le più grandi società quotate, con introduzione graduale nel tempo.
SEBI Business Responsibility and Sustainability Reporting
BRSR Core 2023Introduzione graduale
Le prime 1000 società quotate divulgano i rapporti retributivi di genere e le metriche di diversità nel report di sostenibilità.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit produce gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.

Medio Oriente e Africa

Emirati Arabi Uniti e CCG
Parità retributiva per lavoro uguale
Emergente
Visualizza obblighi
Gli Emirati Arabi Uniti impongono la parità di remunerazione per lavoro uguale, mentre la rendicontazione strutturata è ancora in fase di sviluppo nella regione.
Disposizione sulla parità retributiva della legge sul lavoro degli EAU
Federal Decree-Law 33/2021, Art. 4Attiva da febbraio 2022
Una donna deve ricevere la stessa retribuzione di un uomo per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, con criteri a livello di Consiglio dei ministri per valutare la pari valenza ancora da adottare e una rendicontazione strutturata ancora in sviluppo.
Come aiuta Vareqa: WIF Documentation e Pay Equity Audit producono gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.
Sudafrica
Employment Equity Act
Attiva, modificata nel 2023
Visualizza obblighi
Il Sudafrica richiede ai datori di lavoro di rendicontare i differenziali di reddito per razza e sesso e di giustificare divari sproporzionati.
Employment Equity Act (modificato nel 2023)
S. 27 e S. 42Annuale: entro il 15 gennaio
I datori di lavoro rendicontano i differenziali di reddito per razza e sesso e giustificano i divari sproporzionati.
Come aiuta Vareqa: Pay Equity Audit produce gli output di cui i datori di lavoro in questa giurisdizione hanno bisogno per adempiere a questi obblighi e sostenerli.

Obblighi spiegati

Lo stesso insieme di obblighi, in termini semplici.

In tutti questi regimi, gli obblighi rientrano in un numero limitato di tipologie ricorrenti. Ecco cosa significa ciascuno e l'output Vareqa che vi risponde.

Fasce salariali negli annunci di lavoro
Un numero crescente di regimi richiede che la fascia retributiva, o almeno lo stipendio iniziale, venga mostrata ai candidati prima del colloquio, vietando domande sulla storia retributiva.
Salary Range Publisher
Il diritto all'informazione retributiva
I dipendenti possono richiedere per iscritto il proprio livello retributivo, i criteri alla base di esso e la retribuzione media per lavoro comparabile per sesso, con un termine definito per la risposta.
Employee Right-to-Information Report
Rendicontazione del divario retributivo di genere
La maggior parte delle giurisdizioni richiede la rendicontazione del divario retributivo medio e mediano, spesso con dati su bonus e quartili, con cadenza prestabilita una volta che il datore di lavoro supera la soglia di organico.
Pay Gap Calculator e Pay Equity Audit
Audit e rendicontazione dell'equità retributiva
Gli obblighi proattivi richiedono ai datori di lavoro di verificare la retribuzione per differenze ingiustificate tra sesso e altre caratteristiche protette, e di intervenire laddove emergano divari.
Pay Equity Audit
Valutazione delle mansioni neutrale rispetto al genere
Le strutture retributive devono basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, che riguardino competenze, sforzo, responsabilità e condizioni di lavoro, applicati in modo coerente a tutti i ruoli.
Role Evaluation
Criteri di determinazione della retribuzione e di progressione di carriera
I criteri utilizzati per definire la retribuzione e la progressione di carriera devono essere oggettivi e accessibili ai dipendenti, in modo che le differenze all'interno di un livello possano essere spiegate.
WIF Documentation
Valutazione congiunta della retribuzione
Laddove si riscontri un divario retributivo ingiustificato superiore a una soglia prestabilita e non venga rimediato, i datori di lavoro possono essere tenuti a effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
WIF Documentation
Onere della prova e pista di controllo
Qualora gli obblighi di trasparenza non vengano rispettati, l'onere della prova può spostarsi sul datore di lavoro, il che rende una registrazione completa e con data e ora di ogni decisione la principale difesa.
Storico

Come Vareqa risponde a ciascun obbligo

Obbligo in entrata, output in uscita.

Ogni obbligo corrisponde a un output specifico nella piattaforma. Il livello viene valutato una sola volta e tutti gli output sottostanti sono costruiti sulla stessa base, in modo che una modifica a un ruolo si propaghi a tutti.

Obbligo
Output Vareqa
Fasce salariali negli annunci di lavoro
Salary Range Publisher
Diritto del dipendente all'informazione retributiva
Employee Right-to-Information Report
Rendicontazione del divario retributivo di genere
Pay Gap Calculator e Pay Equity Audit
Valutazione proattiva dell'equità retributiva
Pay Equity Audit
Criteri di valutazione neutri rispetto al genere
Role Evaluation, sul framework REF™
Criteri accessibili di determinazione della retribuzione e di progressione
WIF Documentation
Valutazione congiunta della retribuzione su un divario ingiustificato
WIF Documentation
Pista di controllo difendibile ai sensi delle norme sull'onere della prova
Storico
Questa pagina è fornita a scopo informativo generale e per aiutare a orientare la propria organizzazione. Non costituisce consulenza legale e la normativa sulla trasparenza retributiva e l'equità salariale sta evolvendo rapidamente in ogni regione. Verificare la situazione per le proprie giurisdizioni con un consulente legale qualificato. Manteniamo aggiornato questo panorama normativo e siamo lieti di analizzarlo insieme nel corso di una Pay Architecture Review.

Domande frequenti

FAQ

Le domande che i datori di lavoro pongono più frequentemente quando iniziano a mappare i propri obblighi.

Dipende da dove lavorano i dipendenti e quanti ne si impiegano. La maggior parte dei regimi stabilisce una soglia di organico e un ciclo di rendicontazione. La mappa di copertura sopra consente di esaminare ogni giurisdizione monitorata e una Pay Architecture Review analizza gli obblighi specifici che incombono sull'organizzazione e le relative scadenze.
La trasparenza retributiva riguarda la divulgazione: mostrare le fasce negli annunci, rispondere alle domande dei dipendenti sulla retribuzione e pubblicare i criteri. L'equità salariale riguarda i risultati: verificare se il lavoro comparabile è retribuito in modo comparabile e correggere i divari ingiustificati. La maggior parte dei regimi moderni combina entrambi gli aspetti e si basano sulla stessa fondazione: un modo coerente di classificare i ruoli.
Dove si applica una norma sulle fasce salariali, la fascia viene generalmente mostrata ai candidati prima del colloquio e diversi regimi la richiedono anche per le promozioni interne e i trasferimenti. Il trigger esatto varia per giurisdizione, motivo per cui la fascia dovrebbe derivare dalla struttura dei livelli retributivi piuttosto che essere definita annuncio per annuncio.
Nell'ambito di diversi regimi, quando un datore di lavoro non ha adempiuto ai propri obblighi di trasparenza, l'onere della prova in una causa per discriminazione retributiva si sposta sul datore di lavoro. In pratica, ciò rende una registrazione completa e con data e ora di come ciascun ruolo è stato classificato e di come ciascuna decisione retributiva è stata raggiunta la cosa più preziosa da avere agli atti.
L'obbligo legale è sempre in capo al datore di lavoro, non a uno strumento. Ciò che Vareqa fa è fornire i livelli valutati, le fasce retributive, i report per i dipendenti e la pista di controllo che consentono di adempiere, soddisfare e difendere tali obblighi con un lavoro che è possibile mostrare a un dipendente, a un revisore o a un'autorità di regolamentazione.
Monitoriamo questi regimi da vicino e aggiorniamo le informazioni al loro evolversi, ma la normativa sulla trasparenza retributiva e l'equità salariale si sta evolvendo rapidamente in ogni regione. Questa pagina è a scopo informativo e non costituisce consulenza legale. Verificare la situazione per le proprie giurisdizioni con un consulente legale qualificato e siamo lieti di analizzare insieme quanto in nostro possesso nel corso di una revisione.

Inizia

Prenota una Pay Architecture Review.

Una conversazione di 30 minuti. Indicateci dove lavorano i vostri dipendenti e qual è la situazione attuale, e vi illustreremo quali obblighi si applicano, qual è la vostra esposizione attuale e cosa occorre per mettere in atto un'architettura difendibile nei tempi previsti.

Richiedendo una revisione accetti la nostra Informativa sulla Privacy.

Preferisci l'email? Scrivici a info@vareqa.com