Réglementations

Le monde rattrape son retard. Vareqa a été conçu pour ça.

Le droit à la transparence et à l'équité salariale arrive dans tous les grands marchés de l'emploi. Voici le paysage que nous suivons, les obligations que chaque régime impose aux employeurs et comment Vareqa vous aide à les respecter, à les satisfaire et à les défendre.

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16
Juridictions suivies
25+
Obligations cartographiées
1
Architecture salariale

Le paysage

Une architecture, chaque régime.

Les détails diffèrent selon le pays, mais la direction est la même. Montrez la fourchette, expliquez le niveau, rapportez l'écart et prouvez que les critères étaient objectifs. Une organisation qui évalue ses rôles une fois, selon une méthodologie publiée, peut satisfaire chacune de ces obligations à partir de la même base plutôt que de reconstruire pour chaque frontière.

Le régime phare
Directive UE sur la transparence des rémunérations 2023/970/UE
Le régime le plus complet adopté à ce jour. L'échéance de transposition du 7 juin 2026 est passée : un premier groupe d'États membres dispose d'une législation nationale en vigueur, les autres achèvent leur transposition au cours de 2026 et 2027. Il couvre l'évaluation neutre du point de vue du genre, les fourchettes salariales dans les annonces, le droit du salarié à l'information, la publication de l'écart de rémunération entre les sexes et l'évaluation conjointe des rémunérations. Il dispose de sa propre page, expliquée article par article.
Ouvrir la page de la directive UE

Carte de couverture

Où en est la loi aujourd'hui.

Chaque juridiction que nous suivons, regroupée par région. Ouvrez-en une pour voir les lois spécifiques, qui est concerné, les délais et le livrable Vareqa qui vous aide à satisfaire chaque obligation.

Europe

Royaume-Uni
Reporting de l'écart de rémunération entre les sexes, avec l'ethnicité et le handicap proposés
Actif
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S'applique aux employeurs opérant en Grande-Bretagne. La publication de l'écart de rémunération entre les sexes est bien établie, et le cadre est désormais étendu à l'origine ethnique et au handicap.
Réglementation britannique sur l'écart de rémunération entre les sexes 2017
Régl. 2 à 5Annuel : avant le 4 avril
Les employeurs de 250 salariés ou plus déclarent chaque année l'écart de rémunération moyen et médian entre les sexes, l'écart de prime et les quartiles de rémunération.
Reporting de l'écart de rémunération selon l'ethnicité (proposé)
Confirmé en mars 2026Législation à venir
Le gouvernement a confirmé en mars 2026 que les employeurs comptant 250 salariés ou plus publieront les écarts de rémunération liés à l'origine ethnique, sur le modèle du cadre relatif au genre, par le biais de l'Equality (Race and Disability) Bill.
Reporting de l'écart de rémunération selon le handicap (proposé)
Confirmé en mars 2026Dates à fixer
La publication obligatoire de l'écart de rémunération lié au handicap pour les employeurs de 250 salariés ou plus a été confirmée en même temps que celle relative à l'origine ethnique, les dates de mise en œuvre restant à fixer.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit produit les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
Irlande
Loi sur les informations relatives à l'écart de rémunération entre les sexes, plus transposition de la directive UE
Actif
Voir les obligations
L'Irlande publie son écart de rémunération entre les sexes en vertu du droit national et met en œuvre par étapes la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui ajoute des obligations de fourchette salariale et de droit à l'information.
Loi irlandaise sur les informations relatives à l'écart de rémunération entre les sexes 2021
Art. 4 à 6Annuel : date de référence en juin, rapport avant fin novembre
Les employeurs de 50 salariés ou plus publient l'écart de rémunération moyen et médian, l'écart de prime et les écarts à temps partiel et temporaires, avec une déclaration explicative.
Directive UE sur la transparence des rémunérations (Irlande)
Art. 5 et 7Transposition par étapes en cours
Fourchettes salariales dans les offres d'emploi et droit du salarié à l'information sur les rémunérations, arrivant par étapes après l'échéance de juin 2026.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit, le Salary Range Publisher et le Employee Right-to-Information Report des salariés produisent les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
France
Index de l'égalité professionnelle, et transposition de la directive UE
Actif depuis 2019
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La France impose aux employeurs de publier chaque année une note unique d'index de l'égalité, et achève encore la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Index de l'égalité professionnelle
Loi Pénicaud 2019Annuel : avant le 1er mars
Les employeurs de 50 salariés ou plus publient un score d'index d'égalité de 0 à 100 couvrant l'écart salarial, les augmentations, les promotions et les plus hautes rémunérations.
Directive européenne sur la transparence des rémunérations (France)
Art. 5 et 7Projet de loi de transposition en cours
Les fourchettes salariales dans les annonces, l'interdiction des questions sur l'historique de rémunération et le droit du salarié à l'information arriveront lorsque la France achèvera sa transposition, l'échéance de juin 2026 n'ayant pas été respectée.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit produit les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
Allemagne
Entgelttransparenzgesetz, plus transposition de la directive UE
Actif
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L'Allemagne accorde déjà aux salariés un droit à l'information sur les rémunérations comparables et n'a pas encore transposé la directive européenne, qui ajoutera des fourchettes salariales dans les annonces.
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
§ 10 à 13Actif : réponse sous 3 mois
Les salariés d'employeurs de 200 salariés ou plus peuvent demander des informations comparatives sur la rémunération par sexe pour des postes comparables.
Directive UE sur la transparence des rémunérations (Allemagne)
Art. 5Transposition retardée, projet attendu
Les fourchettes salariales seront obligatoires dans toutes les offres d'emploi une fois que l'Allemagne aura achevé sa transposition, l'échéance de juin 2026 n'ayant pas été respectée.
Comment Vareqa aide : Le Employee Right-to-Information Report des salariés et le Salary Range Publisher produisent les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.

Amériques

États-Unis (États)
Colorado, New York, Californie, Washington, Illinois et autres
Actif par État
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Il n'existe pas de loi fédérale unique sur la transparence salariale. Un nombre croissant d'États exigent des fourchettes salariales dans les offres et le reporting des données de rémunération, et les gérer est bien plus simple avec une structure de niveaux cohérente.
Loi du Colorado sur l'égalité de rémunération pour un travail égal
SB 23-105Actif
Fourchette salariale, résumé des avantages et date limite de candidature requis dans toutes les offres d'emploi.
Loi de New York sur la transparence salariale
Droit du travail § 194-bÀ l'échelle de l'État depuis septembre 2023
Fourchette salariale exigée pour les postes, les promotions internes et les mutations, à l'échelle de l'État depuis septembre 2023 et à New York depuis novembre 2022.
Reporting des données de rémunération en Californie
SB 1162Annuel : deuxième mercredi de mai
Les employeurs de 100 salariés ou plus déclarent les données de rémunération par race, ethnicité et sexe au Département des droits civils.
Loi de Washington sur l'égalité de rémunération et les opportunités
RCW 49.58.110Actif depuis janvier 2023
Fourchette salariale et avantages requis dans les offres, avec l'échelle de salaire pour les promotions sur demande.
Loi de l'Illinois sur l'égalité de rémunération
HB 3129Actif depuis janvier 2025
Fourchette salariale requise dans les offres, avec un certificat d'enregistrement pour l'égalité de rémunération pour les employeurs de 100 salariés ou plus.
Comment Vareqa aide : Le Salary Range Publisher et le Pay Equity Audit produisent les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
Canada
Loi fédérale sur l'équité salariale, plus la transparence salariale en Ontario et en Colombie-Britannique
Actif depuis 2021
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Le Canada combine des obligations proactives d'équité salariale fédérales avec des règles provinciales de transparence salariale, qui reposent toutes deux sur une architecture d'emploi documentée et évaluée.
Loi sur l'équité salariale (fédérale)
Parties I et IIPlans en place, mises à jour en cours
Les employeurs sous réglementation fédérale de 10 salariés ou plus élaborent et publient un plan proactif d'équité salariale, mis à jour tous les 5 ans.
Règles ontariennes d'affichage de postes (Working for Workers Acts)
ESA s. 8.2 to 8.5Actif depuis janvier 2026
Les employeurs de 25 salariés ou plus indiquent la rémunération attendue ou une fourchette n'excédant pas 50 000 $ dans les annonces publiques, précisent si le poste existe réellement et divulguent tout recours à l'IA dans le recrutement.
Loi sur la transparence salariale de la Colombie-Britannique
SBC 2023, c. 18Actif depuis novembre 2023
Fourchettes salariales obligatoires dans toutes les annonces, interdiction des questions sur l'historique de rémunération, et rapports sur l'écart de rémunération entre les sexes déployés progressivement selon la taille de l'employeur.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit, la WIF Documentation et le Salary Range Publisher produisent les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
Brésil
Lei da Igualdade Salarial
Actif depuis 2024
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Le Brésil impose aux grands employeurs de publier régulièrement des rapports sur la transparence salariale et l'égalité de rémunération.
Lei da Igualdade Salarial (Loi 14.611/2023)
Égalité de rémunérationActif depuis 2024
Les employeurs de 100 salariés ou plus publient des rapports semestriels sur la transparence salariale et l'égalité de rémunération, avec application du principe d'égalité de rémunération pour un travail égal.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit produit les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.

Asie-Pacifique

Australie
Reporting WGEA et dispositions sur le secret salarial
Actif, élargi en 2024
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L'Australie impose un reporting annuel sur l'égalité des genres, désormais publié au niveau de l'employeur, et protège le droit des salariés à discuter de leur rémunération.
Loi sur l'égalité des genres au travail 2012 (modifiée en 2023)
Art. 13 à 19Annuel : avant le 31 mai
Les employeurs de 100 salariés ou plus soumettent chaque année des indicateurs d'égalité des genres, désormais divulgués publiquement au niveau de l'employeur.
Loi sur le travail équitable : dispositions sur le secret salarial
Art. 333B à 333EActif depuis décembre 2022
Les salariés ont un droit protégé de divulguer et de discuter de leur rémunération, et les clauses de secret salarial sont inapplicables.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit et la WIF Documentation produisent les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
Japon
Publication de l'écart de rémunération entre les sexes, étendue aux employeurs de taille intermédiaire
Actif, étendu en 2026
Voir les obligations
Le Japon publie les écarts de rémunération entre les sexes en vertu de sa loi sur la participation des femmes au marché du travail et a étendu cette obligation aux employeurs de taille intermédiaire à compter d'avril 2026.
Loi sur la promotion de l'engagement actif des femmes
301+ salariés depuis juillet 2022101+ salariés à partir d'avril 2026
Les employeurs de 301 salariés ou plus publient l'écart de rémunération entre les sexes depuis juillet 2022. À compter d'avril 2026, l'obligation s'étend aux employeurs de 101 salariés ou plus, ainsi qu'à la proportion de femmes parmi les cadres, publiée dans les trois mois suivant la clôture de chaque exercice.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit produit les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
Corée du Sud
Loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi
Actif
Voir les obligations
La Corée du Sud impose la divulgation de la rémunération par genre pour les institutions publiques et les grands employeurs dans le cadre de son dispositif d'égalité d'emploi.
Loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi
DivulgationActif
Les obligations de divulgation de la rémunération par genre s'appliquent aux institutions publiques et aux grands employeurs.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit produit les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
Nouvelle-Zélande
Reporting du secteur public et boîte à outils volontaire
Actif
Voir les obligations
La Nouvelle-Zélande déclare les écarts de rémunération entre les sexes dans la fonction publique et fournit une boîte à outils volontaire aux employeurs privés, avec un reporting obligatoire à l'étude.
Reporting de l'écart de rémunération entre les sexes
Secteur publicActif
Reporting de l'écart de rémunération entre les sexes dans la fonction publique, avec une boîte à outils volontaire pour les employeurs privés et un reporting obligatoire à l'étude.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit produit les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
Singapour
Directives SGX sur la durabilité et les salaires équitables
Émergent
Voir les obligations
Singapour passe des bonnes pratiques à des attentes plus fermes via le reporting de durabilité des bourses et les orientations sur les salaires équitables.
Reporting de durabilité SGX et Directives MOM sur les salaires équitables
Orientations pratiquesÉmergent : bonnes pratiques évoluant vers l'obligatoire
Les sociétés cotées déclarent la diversité de la main-d'œuvre et les pratiques de salaire équitable, avec la divulgation des fourchettes salariales encouragée.
Comment Vareqa aide : Le Salary Range Publisher et le Pay Equity Audit produisent les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
Inde
Reporting de durabilité SEBI
Émergent
Voir les obligations
L'Inde fait remonter l'équité salariale via le reporting de durabilité pour les plus grandes sociétés cotées, introduit progressivement.
Reporting SEBI sur la responsabilité des entreprises et la durabilité
BRSR Core 2023Introduction progressive
Les 1 000 premières sociétés cotées divulguent les ratios de rémunération par genre et les indicateurs de diversité dans le rapport de durabilité.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit produit les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.

Moyen-Orient et Afrique

Émirats arabes unis et CCG
Égalité de rémunération pour un travail égal
Émergent
Voir les obligations
Les EAU imposent l'égalité de rémunération pour un travail égal, le reporting structuré étant encore en développement dans la région.
Disposition sur l'égalité salariale du droit du travail des EAU
Federal Decree-Law 33/2021, Art. 4Actif depuis février 2022
Une femme doit percevoir le même salaire qu'un homme pour un même travail ou un travail de valeur égale, des critères au niveau du Conseil des ministres pour évaluer la valeur égale restant à venir et une publication structurée encore en développement.
Comment Vareqa aide : La WIF Documentation et le Pay Equity Audit produisent les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.
Afrique du Sud
Loi sur l'équité en matière d'emploi
Actif, modifié en 2023
Voir les obligations
L'Afrique du Sud impose aux employeurs de déclarer les différentiels de revenus par race et par sexe et de justifier les écarts disproportionnés.
Loi sur l'équité en matière d'emploi (modifiée en 2023)
Art. 27 et Art. 42Annuel : avant le 15 janvier
Les employeurs déclarent les différentiels de revenus par race et par sexe, et justifient les écarts disproportionnés.
Comment Vareqa aide : Le Pay Equity Audit produit les livrables dont les employeurs dans cette juridiction ont besoin pour satisfaire et défendre ces obligations.

Obligations expliquées

Le même petit nombre d'obligations, en termes simples.

Dans tous ces régimes, les obligations se répartissent en un petit nombre de types récurrents. Voici ce que chacun signifie et le livrable Vareqa qui y répond.

Fourchettes salariales dans les offres d'emploi
Un nombre croissant de régimes exigent que la fourchette de rémunération, ou du moins le salaire de départ, soit communiquée aux candidats avant l'entretien, et interdisent les questions sur les antécédents salariaux.
Salary Range Publisher
Le droit à l'information sur la rémunération
Les salariés peuvent demander par écrit leur niveau de rémunération, les critères qui le sous-tendent et la rémunération moyenne pour un travail comparable par sexe, avec un délai de réponse défini.
Employee Right-to-Information Report
Reporting de l'écart de rémunération entre les sexes
La plupart des juridictions exigent l'écart de rémunération moyen et médian, et souvent des données sur les primes et les quartiles, déclarés selon un cycle défini dès qu'un employeur dépasse un seuil d'effectifs.
Pay Gap Calculator et Pay Equity Audit
Audit et reporting d'équité salariale
Les obligations proactives imposent aux employeurs de tester la rémunération pour des différences injustifiées entre les sexes et d'autres caractéristiques protégées, et d'agir lorsque des écarts apparaissent.
Pay Equity Audit
Évaluation des emplois neutre du point de vue du genre
Les structures de rémunération doivent reposer sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre couvrant les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail, appliqués de manière cohérente à tous les rôles.
Évaluation des rôles
Critères de fixation de la rémunération et de progression
Les critères utilisés pour fixer la rémunération et faire progresser les personnes doivent être objectifs et accessibles aux salariés, afin que les différences au sein d'un niveau puissent être expliquées.
WIF Documentation
Évaluation conjointe des rémunérations
Lorsqu'un écart de rémunération injustifié au-dessus d'un seuil défini est constaté et non corrigé, les employeurs peuvent être tenus d'effectuer une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs.
WIF Documentation
Charge de la preuve et piste d'audit
Lorsque les obligations de transparence ne sont pas respectées, la charge de la preuve peut se déplacer vers l'employeur, ce qui fait d'un dossier complet et horodaté de chaque décision la défense clé.
Historique

Comment Vareqa satisfait chaque obligation

Obligation en entrée, livrable en sortie.

Chaque obligation correspond à un livrable spécifique dans la plateforme. Le niveau est évalué une fois, et chaque livrable ci-dessous est construit sur cette même base, de sorte qu'une modification d'un rôle se propage à tous.

Obligation
Livrable Vareqa
Fourchettes salariales dans les offres d'emploi
Salary Range Publisher
Droit des salariés à l'information sur la rémunération
Employee Right-to-Information Report
Reporting de l'écart de rémunération entre les sexes
Pay Gap Calculator et Pay Equity Audit
Évaluation proactive de l'équité salariale
Pay Equity Audit
Critères d'évaluation neutres du point de vue du genre
Évaluation des rôles, selon le référentiel REF™
Critères accessibles de fixation de la rémunération et de progression
WIF Documentation
Évaluation conjointe des rémunérations sur un écart injustifié
WIF Documentation
Piste d'audit défendable dans le cadre des règles de charge de la preuve
Historique
Cette page est fournie à titre d'information générale et pour vous aider à orienter votre organisation. Il ne s'agit pas d'un avis juridique, et le droit à la transparence et à l'équité salariale évolue rapidement dans toutes les régions. Confirmez la situation de vos juridictions avec un conseil qualifié. Nous maintenons ce paysage à jour et sommes heureux de le parcourir avec vous lors d'un entretien d'architecture salariale.

Questions fréquemment posées

FAQ

Les questions que les employeurs posent le plus souvent lorsqu'ils commencent à cartographier leurs obligations.

Cela dépend de l'endroit où travaillent vos collaborateurs et du nombre que vous employez. La plupart des régimes fixent un seuil d'effectifs et un cycle de reporting. La carte de couverture ci-dessus vous permet de parcourir chaque juridiction que nous suivons, et un entretien d'architecture salariale passe en revue les obligations spécifiques qui pèsent sur votre organisation et leurs délais.
La transparence salariale concerne la divulgation : afficher les fourchettes dans les offres, répondre aux questions salariales des salariés et publier les critères. L'équité salariale concerne les résultats : tester si un travail comparable est rémunéré de manière comparable et corriger les écarts injustifiés. La plupart des régimes modernes combinent les deux, et tous reposent sur la même base : une méthode cohérente d'évaluation des rôles.
Lorsqu'une règle de fourchette salariale s'applique, la fourchette est généralement communiquée aux candidats avant l'entretien, et plusieurs régimes l'exigent également lors des promotions internes et des mutations. Le déclencheur exact varie selon la juridiction, c'est pourquoi la fourchette doit provenir de votre structure de niveaux plutôt que d'un chiffre fixé offre par offre.
Sous plusieurs régimes, lorsqu'un employeur n'a pas satisfait à ses obligations de transparence, la charge de la preuve dans une réclamation pour discrimination salariale se déplace vers l'employeur. En pratique, cela fait d'un dossier complet et horodaté de la façon dont chaque rôle a été évalué et chaque décision salariale prise la chose la plus précieuse à avoir dans les archives.
L'obligation légale incombe toujours à l'employeur, et non à un outil. Ce que fait Vareqa, c'est vous fournir les niveaux évalués, les grilles salariales, les rapports pour les salariés et la piste d'audit qui vous permettent de respecter, de satisfaire et de défendre ces obligations avec un travail que vous pouvez montrer à un salarié, un auditeur ou un régulateur.
Nous suivons ces régimes de près et les mettons à jour au fur et à mesure qu'ils changent, mais le droit à la transparence et à l'équité salariale évolue rapidement dans toutes les régions. Cette page est informative et ne constitue pas un avis juridique. Confirmez la situation de vos juridictions avec un conseil qualifié, et nous sommes heureux de parcourir ce que nous avons lors d'un entretien.

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