規制

世界は追いついています。 Vareqaはそのために構築されました。

賃金透明性と賃金公平性に関する法律が、すべての主要雇用市場で施行されつつあります。これは当社が追跡している状況、各制度が雇用主に課す義務、そしてVareqaがそれらを満たし、充足し、裏付けるためにどのように支援するかです。

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16
追跡中の法域
25+
マッピング済みの義務
1
報酬アーキテクチャ

現状

1つのアーキテクチャで、 すべての制度に対応。

詳細は国によって異なりますが、方向性は同じです。範囲を示し、グレードを説明し、格差を報告し、基準が客観的であることを証明する。公開された方法論で役割を一度グレーディングした組織は、国境ごとに再構築するのではなく、同じ基盤からこれらの義務を満たすことができます。

主要制度
EU賃金透明性指令 2023/970/EU
これまでに制定された中で最も包括的な制度です。2026年6月7日の国内法化期限は既に経過しており、第一陣の加盟国では国内法が施行され、残りの国は2026年から2027年にかけて国内法化を完了させます。性別中立な評価、求人票における賃金レンジ、従業員の情報請求権、ジェンダー賃金格差の報告、共同賃金評価を対象とします。専用ページで条文ごとに解説しています。
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カバレッジマップ

法律が 現在立っているところ。

追跡しているすべての法域を地域別にグループ化しています。いずれかを開くと、具体的な法律、対象者、期限、各義務を満たすのに役立つVareqaの出力をご確認いただけます。

ヨーロッパ

英国
ジェンダー賃金格差報告（民族・障害は提案中）
施行中
義務を見る
英国（グレートブリテン）で事業を行う雇用主に適用されます。ジェンダー賃金格差の報告は十分に定着しており、現在この枠組みは民族性と障害にも拡大されています。
英国ジェンダー賃金格差規制 2017
Reg. 2〜5年次：4月4日まで
250名以上の従業員を持つ雇用主は、毎年、平均・中央値のジェンダー賃金格差、ボーナス格差、四分位賃金帯を報告します。
民族賃金格差報告（提案中）
2026年3月に確定法制化は今後
政府は2026年3月、従業員250人以上の雇用主が、ジェンダーの枠組みと同様に、Equality (Race and Disability) Billを通じて民族による賃金格差を報告することを確定しました。
障害賃金格差報告（提案中）
2026年3月に確定期日は未定
従業員250人以上の雇用主に対する障害による賃金格差の報告義務は、民族に関する報告と併せて確定しましたが、実施期日は未定です。
Vareqaの支援方法： Pay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
アイルランド
ジェンダー賃金格差情報法、加えてEU指令の転置
施行中
義務を見る
アイルランドは国内法に基づきジェンダー賃金格差を報告しており、賃金レンジおよび情報提供請求権の義務を追加するEU賃金透明性指令を段階的に導入しています。
ジェンダー賃金格差情報法 2021
S. 4〜6年次：6月時点のデータ、11月末までに報告
50名以上の従業員を持つ雇用主は、説明文を付して、平均・中央値の賃金格差、ボーナス格差、パートタイムおよび臨時雇用の格差を公表します。
EU賃金透明性指令（アイルランド）
第5条および第7条段階的な国内法化が進行中
求人票における賃金レンジと従業員の賃金情報請求権が、2026年6月の期限後に段階的に導入されます。
Vareqaの支援方法： Pay Equity Audit、Salary Range Publisher、Employee Right-to-Information Reportは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
フランス
職業平等指数、およびEU指令の国内法化
2019年から施行
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フランスは雇用主に対し毎年単一の平等指数スコアの公表を義務付けており、EU賃金透明性指令の国内法化は現在も進行中です。
Index de l’égalité professionnelle
Loi Pénicaud 2019年次：3月1日まで
50名以上の従業員を持つ雇用主は、賃金格差、昇給、昇進、最高所得者をカバーする0〜100の均等指数スコアを公表します。
EU賃金透明性指令（フランス）
第5条および第7条国内法化法案が審議中
求人票における賃金レンジ、賃金履歴の質問の禁止、従業員の賃金情報請求権は、フランスが国内法化を完了した時点で導入されます。2026年6月の期限は超過しています。
Vareqaの支援方法： Pay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
ドイツ
Entgelttransparenzgesetz、加えてEU指令の転置
施行中
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ドイツは既に従業員に比較賃金情報を求める権利を認めていますが、求人票に賃金レンジを追加するEU指令の国内法化はまだ行われていません。
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
§ 10〜13施行中：3ヶ月以内に回答
200名以上の従業員を持つ雇用主の従業員は、同等の役割における性別による比較賃金情報を請求できます。
EU賃金透明性指令（ドイツ）
第5条国内法化が遅延、草案待ち
ドイツが国内法化を完了すれば、すべての求人票で賃金レンジの明示が必要になります。2026年6月の期限は超過しています。
Vareqaの支援方法： Employee Right-to-Information ReportおよびSalary Range Publisherは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。

南北アメリカ

米国（各州）
コロラド、ニューヨーク、カリフォルニア、ワシントン、イリノイ、その他
州ごとに施行
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単一の連邦賃金透明性法は存在しません。増加する州のグループが、求人における給与範囲と賃金データ報告を義務付けており、一貫したグレード構造で管理するとはるかに簡単です。
コロラド同一労働同一賃金法
SB 23-105施行中
すべての求人において、給与範囲、福利厚生の概要、応募期限の提示が必要。
ニューヨーク賃金透明性法
Labor Law § 194-b2023年9月から州全域で施行
職務、社内昇進、異動について賃金レンジの明示が必要です。2023年9月から州全域、ニューヨーク市では2022年11月から適用されています。
カリフォルニア賃金データ報告
SB 1162年次：5月第2水曜日
100名以上の従業員を持つ雇用主は、人種、民族、性別による賃金データを公民権局に報告します。
ワシントン同一賃金・機会均等法
RCW 49.58.1102023年1月から施行
求人において給与範囲と福利厚生の提示が必要。昇進の賃金スケールは請求に応じて提供。
イリノイ同一賃金法
HB 31292025年1月から施行
求人において給与範囲の提示が必要。100名以上の従業員を持つ雇用主には同一賃金登録証明書が必要。
Vareqaの支援方法： Salary Range PublisherおよびPay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
カナダ
連邦賃金公平法、およびオンタリオ州とブリティッシュコロンビア州の賃金透明性
2021年から施行
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カナダは積極的な連邦賃金公平義務と州の賃金透明性ルールを組み合わせており、どちらも文書化・評価された職務アーキテクチャを基盤としています。
賃金公平法（連邦）
第I部および第II部計画実施中、継続更新
10名以上の従業員を持つ連邦規制下の雇用主は、5年ごとに更新される積極的な賃金公平計画を策定・掲示します。
オンタリオ州ESA求人票規則（Working for Workers Acts）
ESA s. 8.2 to 8.52026年1月から施行
従業員25人以上の雇用主は、公開求人票に想定報酬または5万ドル以内の幅のレンジを記載し、当該求人が実在するかを明示し、採用におけるAIの利用を開示します。
ブリティッシュコロンビア州賃金透明性法
SBC 2023, c. 182023年11月から施行
すべての求人票で賃金レンジの明示が必要で、賃金履歴の質問は禁止され、ジェンダー賃金格差報告は雇用主の規模に応じて段階的に導入されます。
Vareqaの支援方法： Pay Equity Audit、WIF Documentation、Salary Range Publisherは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
ブラジル
Lei da Igualdade Salarial
2024年から施行
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ブラジルは規模の大きな雇用主に対して、賃金透明性と同一賃金レポートを定期的に公表することを義務付けています。
Lei da Igualdade Salarial (Law 14.611/2023)
同一賃金2024年から施行
100名以上の従業員を持つ雇用主は、同一労働同一賃金を履行しながら、半年ごとに賃金透明性と同一賃金レポートを公表します。
Vareqaの支援方法： Pay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。

アジア太平洋

オーストラリア
WGEA報告と賃金秘密保持規定
施行中、2024年に拡充
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オーストラリアは年次ジェンダー平等報告を義務付けており、現在は雇用主レベルで公表され、従業員の賃金に関する話し合いの権利を保護しています。
職場ジェンダー平等法 2012（2023年改正）
S. 13〜19年次：5月31日まで
100名以上の従業員を持つ雇用主は毎年ジェンダー平等指標を提出し、現在は雇用主レベルで公開されています。
公正労働法：賃金秘密保持規定
S. 333B〜333E2022年12月から施行
従業員には賃金を開示・話し合う保護された権利があり、賃金秘密保持条項は法的強制力がありません。
Vareqaの支援方法： Pay Equity AuditおよびWIF Documentationは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
日本
ジェンダー賃金格差の開示、中規模雇用主にも拡大
施行中、2026年に拡大
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日本は女性活躍推進法に基づきジェンダー賃金格差を開示しており、2026年4月からこの義務を中規模雇用主にも拡大しました。
女性活躍推進法
301人以上は2022年7月から101人以上は2026年4月から
従業員301人以上の雇用主は2022年7月からジェンダー賃金格差を開示しています。2026年4月からは、この義務が従業員101人以上の雇用主にも及び、管理職に占める女性比率と併せて、各会計年度終了後3か月以内に公表されます。
Vareqaの支援方法： Pay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
韓国
男女雇用平等法
施行中
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韓国は均等雇用の枠組みに基づき、公共機関および大規模雇用主に対してジェンダー賃金開示を義務付けています。
男女雇用平等法
開示施行中
ジェンダー賃金開示義務は公共機関および大規模雇用主に適用されます。
Vareqaの支援方法： Pay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
ニュージーランド
公共部門の報告と任意のツールキット
施行中
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ニュージーランドは公共サービス全体でジェンダー賃金格差を報告し、民間雇用主向けに任意のツールキットを提供しており、義務的な報告を検討中です。
ジェンダー賃金格差報告
公共部門施行中
公共サービスのジェンダー賃金格差報告。民間雇用主向け任意ツールキット付き、義務的報告を検討中。
Vareqaの支援方法： Pay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
シンガポール
SGXサステナビリティとフェアウェイジガイドライン
新興
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シンガポールは取引所のサステナビリティ報告とフェアウェイジガイダンスを通じて、ベストプラクティスからより確固たる期待へと移行しています。
SGXサステナビリティ報告とMOMフェアウェイジガイドライン
実務ガイダンス新興：ベストプラクティスから義務へ移行
上場企業は労働力多様性とフェアウェイジ慣行を報告し、給与範囲の開示が奨励されています。
Vareqaの支援方法： Salary Range PublisherおよびPay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
インド
SEBIサステナビリティ報告
新興
義務を見る
インドは最大規模の上場企業に対するサステナビリティ報告を通じて賃金公平性を明らかにし、段階的に導入しています。
SEBIビジネス責任・サステナビリティ報告
BRSR Core 2023段階的導入
上位1000の上場企業がサステナビリティレポートでジェンダー賃金比率と多様性指標を開示します。
Vareqaの支援方法： Pay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。

中東・アフリカ

アラブ首長国連邦とGCC
同一労働同一賃金
新興
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UAEは同一労働に対する同一報酬を義務付けており、構造化された報告制度は地域全体でまだ発展途上です。
UAE労働法の同一賃金規定
Federal Decree-Law 33/2021, Art. 42022年2月から施行
女性は、同一の労働または同等の価値を有する労働について、男性と同一の賃金を支払われなければなりません。同等価値を評価する閣議レベルの基準は今後定められ、体系的な報告制度はなお整備段階にあります。
Vareqaの支援方法： WIF DocumentationおよびPay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。
南アフリカ
雇用公平法
施行中、2023年改正
義務を見る
南アフリカは雇用主に対して、人種と性別による所得格差を報告し、不釣り合いな格差を正当化することを義務付けています。
雇用公平法（2023年改正）
第27条および第42条年次：1月15日まで
雇用主は人種と性別による所得格差を報告し、不釣り合いな格差を正当化します。
Vareqaの支援方法： Pay Equity Auditは、この法域の雇用主がこれらの義務を満たし裏付けるために必要な出力を生成します。

義務の説明

同じ少数の義務が、 平易な言葉で。

これらすべての制度にわたって、義務は少数の繰り返しタイプに分類されます。各義務の意味と、それに応えるVareqaの出力を以下に示します。

求人における給与範囲
増加する数の制度が、面接前に応募者に賃金範囲または少なくとも初任給を示すことを義務付け、給与歴の質問を禁止しています。
Salary Range Publisher
賃金情報権
従業員は書面で、自分の賃金水準、その背後にある基準、性別による同等業務の平均賃金を請求でき、定められた回答期間があります。
Employee Right-to-Information Report
ジェンダー賃金格差報告
ほとんどの法域で、雇用主が従業員数の閾値を超えると、設定されたサイクルで平均・中央値の賃金格差、多くの場合ボーナスと四分位データの報告が義務付けられます。
Pay Gap CalculatorおよびPay Equity Audit
Pay Equity Auditと報告
積極的な義務は雇用主に対して、性別や他の保護された特性にわたる不当な差異の賃金検証と、格差が現れた場合の対処を求めます。
Pay Equity Audit
性別中立な職務評価
賃金構造は、スキル、努力、責任、労働条件をカバーする客観的で性別中立な基準に基づき、役割全体に一貫して適用されなければなりません。
Role Evaluation
賃金設定・昇進基準
賃金設定と昇進に使用される基準は客観的で従業員がアクセス可能でなければならず、グレード内の差異を説明できる必要があります。
WIF Documentation
共同賃金評価
設定された閾値を超える不当な賃金格差が発見され是正されない場合、雇用主は労働者代表との共同評価の実施を求められる場合があります。
WIF Documentation
立証責任と監査証跡
透明性義務が満たされない場合、立証責任が雇用主に転換される可能性があり、これによりすべての決定の完全なタイムスタンプ付き記録が主要な防御手段となります。
履歴

Vareqaが各義務を満たす方法

義務を入力、 出力を取得。

各義務はプラットフォームの特定の出力にマッピングされます。グレードは一度評価され、以下のすべての出力はその同じ基盤から構築されるため、役割への変更がすべてに反映されます。

義務
Vareqaの出力
求人における給与範囲
Salary Range Publisher
従業員の賃金情報権
Employee Right-to-Information Report
ジェンダー賃金格差報告
Pay Gap CalculatorおよびPay Equity Audit
積極的な賃金公平性評価
Pay Equity Audit
性別中立な評価基準
Role Evaluation（REF™フレームワーク使用）
アクセス可能な賃金設定・昇進基準
WIF Documentation
不当な格差に対する共同賃金評価
WIF Documentation
立証責任規則に基づく防御可能な監査証跡
履歴
このページは一般情報の提供と組織の方向付けを支援するために提供されています。法的助言ではなく、賃金透明性と賃金公平性に関する法律はすべての地域で急速に変化しています。お客様の法域の状況を資格のある法律顧問に確認してください。当社はこの状況を常に最新に保ち、Pay Architecture Reviewでご説明することを喜んでいます。

よくある質問

FAQ

雇用主が義務のマッピングを始める際に最もよく尋ねる質問です。

従業員がどこで働いているか、何名雇用しているかによります。ほとんどの制度は従業員数の閾値と報告サイクルを設定しています。上記のカバレッジマップで追跡しているすべての法域を確認でき、Pay Architecture Reviewで組織に課せられる具体的な義務といつまでに対応が必要かをご説明します。
賃金透明性は開示に関するものです。求人で範囲を示し、従業員の賃金に関する質問に答え、基準を公表することです。賃金公平性は結果に関するものです。同等の業務が同等に報酬されているかをテストし、不当な格差を是正することです。現代のほとんどの制度は両方を組み合わせており、どちらも同じ基盤（役割をグレーディングする一貫した方法）に基づいています。
給与範囲ルールが適用される場合、範囲は一般に面接前に応募者に示され、いくつかの制度では社内昇進と異動にも求められます。正確なトリガーは法域によって異なるため、範囲は求人ごとに設定する数値ではなくグレード構造から導き出すべきです。
いくつかの制度では、雇用主が透明性義務を満たしていない場合、賃金差別請求における立証責任が雇用主に転換されます。実際には、各役割がどのようにグレーディングされ、各報酬決定がどのように下されたかの完全なタイムスタンプ付き記録が、記録として持っておくべき最も重要なものとなります。
法的義務は常に雇用主にあり、ツールにはありません。Vareqaが行うのは、評価されたグレード、賃金帯、従業員レポート、監査証跡を提供することで、従業員、監査人、規制当局に示せる業務でそれらの義務を満たし、充足し、防御できるようにすることです。
当社はこれらの制度を綿密に追跡し、変化に応じて更新していますが、賃金透明性と賃金公平性に関する法律はすべての地域で急速に変化しています。このページは情報提供を目的としており、法的助言ではありません。お客様の法域の状況を資格のある法律顧問に確認し、当社が把握している内容をレビューでご説明することを喜んでいます。

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