Normativa

El mundo está al día. Vareqa fue creado para ello.

La legislación sobre transparencia salarial y equidad retributiva está llegando a todos los principales mercados laborales. Este es el panorama que seguimos, las obligaciones que cada régimen impone a los empleadores y cómo Vareqa le ayuda a cumplirlas, satisfacerlas y respaldarlas.

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Jurisdicciones seguidas
25+
Obligaciones mapeadas
1
Arquitectura retributiva

El panorama

Una arquitectura, para cada régimen.

El detalle difiere por país, pero la dirección no. Muestre el rango, explique el grado, informe la brecha y demuestre que los criterios eran objetivos. Una organización que clasifica sus puestos una sola vez, con una metodología publicada, puede cumplir cada una de estas obligaciones desde la misma base en lugar de reconstruir para cada frontera.

El régimen insignia
Directiva de Transparencia Salarial de la UE 2023/970/UE
El régimen más completo promulgado hasta la fecha. El plazo de transposición del 7 de junio de 2026 ya ha vencido: un primer grupo de Estados miembros tiene legislación nacional en vigor y el resto está completando la transposición a lo largo de 2026 y 2027. Abarca la evaluación neutra en cuanto al género, los rangos salariales en las ofertas, el derecho del empleado a la información, la información sobre la brecha salarial de género y la evaluación conjunta de las retribuciones. Tiene su propia página, explicada artículo por artículo.
Abrir la página de la Directiva UE

Mapa de cobertura

Dónde está la ley hoy.

Cada jurisdicción que seguimos, agrupada por región. Abra cualquiera para ver las leyes específicas, quién está en el ámbito de aplicación, los plazos y el resultado de Vareqa que le ayuda a cumplir cada obligación.

Europa

Reino Unido
Informes de brecha salarial de género, con etnia y discapacidad propuestos
Activo
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Se aplica a los empleadores que operan en Gran Bretaña. La información sobre la brecha salarial de género está bien establecida y el marco se está ampliando ahora a la etnia y la discapacidad.
Reglamento de Brecha Salarial de Género del Reino Unido 2017
Reg. 2 a 5Anual: antes del 4 de abril
Los empleadores con 250 o más empleados informan anualmente la brecha salarial de género media y mediana, la brecha de bonificaciones y las bandas salariales por cuartil.
Informes de Brecha Salarial por Etnia (propuesto)
Confirmado en marzo de 2026Legislación pendiente
El Gobierno confirmó en marzo de 2026 que los empleadores con 250 o más empleados informarán sobre las brechas salariales por etnia, reflejando el marco de género, mediante el Equality (Race and Disability) Bill.
Informes de Brecha Salarial por Discapacidad (propuesto)
Confirmado en marzo de 2026Fechas por determinar
La información obligatoria sobre la brecha salarial por discapacidad para empleadores con 250 o más empleados se confirmó junto con la de etnia, y las fechas de aplicación aún deben fijarse.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit genera los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
Irlanda
Ley de Información sobre la Brecha Salarial de Género, más transposición de la Directiva UE
Activo
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Irlanda informa de su brecha salarial de género conforme a la legislación nacional y está implantando por fases la Directiva europea de transparencia salarial, que añade obligaciones de rango salarial y derecho a la información.
Ley de Información sobre la Brecha Salarial de Género 2021
Art. 4 a 6Anual: fecha de referencia en junio, informe antes de finales de noviembre
Los empleadores con 50 o más empleados publican la brecha salarial media y mediana, la brecha de bonificaciones y las brechas de trabajadores a tiempo parcial y temporales, con una declaración explicativa.
Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Irlanda)
Art. 5 y 7Transposición por fases en curso
Rangos salariales en las ofertas de empleo y derecho del empleado a la información salarial, que llegan por fases después del plazo de junio de 2026.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit, Salary Range Publisher y Employee Right-to-Information Report generan los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
Francia
Index de l'égalité professionnelle, más la transposición de la Directiva UE
Vigente desde 2019
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Francia exige a los empleadores publicar cada año una única puntuación del índice de igualdad, y aún está completando la transposición de la Directiva europea de transparencia salarial.
Index de l’égalité professionnelle
Loi Pénicaud 2019Anual: antes del 1 de marzo
Los empleadores con 50 o más empleados publican una puntuación del índice de igualdad de 0 a 100 que cubre la brecha salarial, los aumentos salariales, los ascensos y los mayores perceptores.
Directiva europea de transparencia salarial (Francia)
Art. 5 y 7Proyecto de ley de transposición en curso
Los rangos salariales en las ofertas, la prohibición de preguntar por el historial salarial y el derecho del empleado a la información salarial llegarán cuando Francia complete la transposición, habiendo incumplido el plazo de junio de 2026.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit genera los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
Alemania
Entgelttransparenzgesetz, más transposición de la Directiva UE
Activo
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Alemania ya concede a los empleados el derecho a información salarial comparativa y todavía no ha transpuesto la Directiva europea, que añadirá rangos salariales en las ofertas.
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
§ 10 a 13Vigente: respuesta en 3 meses
Los empleados de empleadores con 200 o más trabajadores pueden solicitar información comparativa de retribución por sexo para puestos comparables.
Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Alemania)
Art. 5Transposición retrasada, borrador pendiente
Los rangos salariales serán obligatorios en todas las ofertas de empleo una vez que Alemania complete la transposición, habiendo incumplido el plazo de junio de 2026.
Cómo ayuda Vareqa: Employee Right-to-Information Report y Salary Range Publisher generan los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.

Américas

Estados Unidos (estados)
Colorado, Nueva York, California, Washington, Illinois y otros
Vigente por estado
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No existe una única ley federal de transparencia salarial. Un número creciente de estados exige rangos salariales en las ofertas y presentación de datos de retribución, y gestionarlos es mucho más sencillo con una estructura de grados coherente.
Colorado Equal Pay for Equal Work Act
SB 23-105Activo
Rango salarial, resumen de beneficios y fecha límite de solicitud requeridos en todas las ofertas de empleo.
New York Pay Transparency Law
Labor Law § 194-bEn todo el estado desde septiembre de 2023
Se exige el rango salarial para puestos, promociones internas y traslados, en todo el estado desde septiembre de 2023 y en la ciudad de Nueva York desde noviembre de 2022.
California Pay Data Reporting
SB 1162Anual: segundo miércoles de mayo
Los empleadores con 100 o más empleados informan datos de retribución por raza, etnia y sexo al Departamento de Derechos Civiles.
Washington Equal Pay and Opportunities Act
RCW 49.58.110Vigente desde enero de 2023
Rango salarial y beneficios requeridos en las ofertas, con la escala salarial para ascensos a petición.
Illinois Equal Pay Act
HB 3129Vigente desde enero de 2025
Rango salarial requerido en las ofertas, con un certificado de registro de igualdad salarial para empleadores con 100 o más trabajadores.
Cómo ayuda Vareqa: Salary Range Publisher y Pay Equity Audit generan los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
Canadá
Federal Pay Equity Act, más la transparencia salarial de Ontario y Columbia Británica
Vigente desde 2021
Ver obligaciones
Canadá combina obligaciones proactivas de equidad salarial federal con normas provinciales de transparencia salarial, ambas basadas en una arquitectura de puestos documentada y evaluada.
Pay Equity Act (Federal)
Parte I y IIPlanes en vigor, actualizaciones en curso
Los empleadores regulados a nivel federal con 10 o más trabajadores desarrollan y publican un plan proactivo de equidad salarial, actualizado cada 5 años.
Normas de anuncios de empleo de la ESA de Ontario (Working for Workers Acts)
ESA s. 8.2 to 8.5Vigente desde enero de 2026
Los empleadores con 25 o más empleados incluyen la remuneración prevista o un rango que no supere los 50 000 $ en los anuncios públicos, indican si la vacante existe realmente y revelan cualquier uso de IA en la contratación.
British Columbia Pay Transparency Act
SBC 2023, c. 18Vigente desde noviembre de 2023
Rangos salariales obligatorios en todos los anuncios, sin preguntas sobre el historial salarial, e informes de brecha salarial de género implantados por fases según el tamaño del empleador.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit, WIF Documentation y Salary Range Publisher generan los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
Brasil
Lei da Igualdade Salarial
Vigente desde 2024
Ver obligaciones
Brasil exige a los empleadores de mayor tamaño que publiquen informes de transparencia salarial e igualdad de retribución de forma periódica.
Lei da Igualdade Salarial (Ley 14.611/2023)
Igualdad salarialVigente desde 2024
Los empleadores con 100 o más trabajadores publican informes semestrales de transparencia salarial e igualdad de retribución, con igualdad de salario por trabajo igual aplicada.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit genera los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.

Asia Pacífico

Australia
Informes WGEA y disposiciones de confidencialidad salarial
Vigente, ampliado en 2024
Ver obligaciones
Australia exige informes anuales de igualdad de género, ahora publicados a nivel de empleador, y protege el derecho de los empleados a hablar sobre retribución.
Workplace Gender Equality Act 2012 (modificada en 2023)
Art. 13 a 19Anual: antes del 31 de mayo
Los empleadores con 100 o más trabajadores presentan indicadores de igualdad de género cada año, ahora divulgados públicamente a nivel de empleador.
Fair Work Act: disposiciones de confidencialidad salarial
Art. 333B a 333EVigente desde diciembre de 2022
Los empleados tienen un derecho protegido a divulgar y hablar sobre retribución, y las cláusulas de confidencialidad salarial son inaplicables.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit y WIF Documentation generan los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
Japón
Divulgación de la brecha salarial de género, ampliada a empleadores medianos
Vigente, ampliado en 2026
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Japón divulga las brechas salariales de género conforme a su ley de participación laboral de las mujeres y amplió la obligación a los empleadores medianos a partir de abril de 2026.
Ley sobre la Promoción de la Participación Activa de las Mujeres
301+ empleados desde julio de 2022101+ empleados desde abril de 2026
Los empleadores con 301 o más empleados divulgan la brecha salarial de género desde julio de 2022. A partir de abril de 2026 el deber se extiende a los empleadores con 101 o más empleados, junto con la proporción de mujeres en puestos directivos, publicado dentro de los tres meses siguientes al cierre de cada ejercicio.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit genera los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
Corea del Sur
Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Activo
Ver obligaciones
Corea del Sur exige la divulgación de la brecha salarial de género para instituciones públicas y empleadores de mayor tamaño bajo su marco de igualdad en el empleo.
Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
DivulgaciónActivo
Las obligaciones de divulgación de la brecha salarial de género se aplican a instituciones públicas y empleadores de mayor tamaño.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit genera los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
Nueva Zelanda
Informes del sector público y un conjunto de herramientas voluntario
Activo
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Nueva Zelanda informa brechas salariales de género en el sector público y ofrece un conjunto de herramientas voluntario para empleadores privados, con informes obligatorios en estudio.
Informes de Brecha Salarial de Género
Sector públicoActivo
Informes de brecha salarial de género en el servicio público, con un conjunto de herramientas voluntario para empleadores privados e informes obligatorios en estudio.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit genera los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
Singapur
Sostenibilidad SGX y directrices de salario justo
Emergente
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Singapur está pasando de las mejores prácticas a expectativas más firmes a través de los informes de sostenibilidad bursátil y las directrices de salario justo.
Informes de Sostenibilidad SGX y Directrices de Salario Justo del MOM
Guía prácticaEmergente: las mejores prácticas avanzan hacia la obligatoriedad
Las empresas cotizadas informan sobre diversidad en la plantilla y prácticas de salario justo, con la divulgación de rangos salariales fomentada.
Cómo ayuda Vareqa: Salary Range Publisher y Pay Equity Audit generan los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
India
Informes de sostenibilidad SEBI
Emergente
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India aborda la equidad salarial a través de los informes de sostenibilidad para las mayores empresas cotizadas, implementándose de forma gradual.
Informes de Responsabilidad Empresarial y Sostenibilidad SEBI
BRSR Core 2023Implementación gradual
Las 1.000 mayores empresas cotizadas divulgan ratios de brecha salarial de género y métricas de diversidad en el informe de sostenibilidad.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit genera los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.

Oriente Medio y África

Emiratos Árabes Unidos y CCG
Igualdad de salario por trabajo igual
Emergente
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Los EAU exigen igualdad de remuneración por trabajo igual, con informes estructurados aún en desarrollo en toda la región.
Disposición de igualdad salarial de la Ley Laboral de los EAU
Federal Decree-Law 33/2021, Art. 4Vigente desde febrero de 2022
Una mujer debe percibir el mismo salario que un hombre por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, con criterios a nivel de Consejo de Ministros para evaluar el igual valor aún pendientes y una información estructurada todavía en desarrollo.
Cómo ayuda Vareqa: WIF Documentation y Pay Equity Audit generan los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.
Sudáfrica
Employment Equity Act
Vigente, modificada en 2023
Ver obligaciones
Sudáfrica exige a los empleadores que informen las diferencias salariales por raza y sexo y que justifiquen las brechas desproporcionadas.
Employment Equity Act (modificada en 2023)
Art. 27 y Art. 42Anual: antes del 15 de enero
Los empleadores informan las diferencias de ingresos por raza y sexo y justifican las brechas desproporcionadas.
Cómo ayuda Vareqa: Pay Equity Audit genera los resultados que los empleadores en esta jurisdicción necesitan para cumplir y respaldar estas obligaciones.

Obligaciones explicadas

El mismo conjunto de obligaciones, en términos sencillos.

En todos estos regímenes, las obligaciones se agrupan en un pequeño número de tipos recurrentes. Esto es lo que significa cada uno y el resultado de Vareqa que le da respuesta.

Rangos salariales en las ofertas de empleo
Un número creciente de regímenes exige que el rango salarial, o al menos el salario inicial, se muestre a los candidatos antes de la entrevista, y prohíbe preguntas sobre el historial salarial.
Salary Range Publisher
El derecho a la información retributiva
Los empleados pueden solicitar por escrito su nivel retributivo, los criterios que lo sustentan y la retribución media para trabajo comparable por sexo, con un plazo definido para responder.
Employee Right-to-Information Report
Informes de brecha salarial de género
La mayoría de las jurisdicciones exigen la brecha salarial media y mediana, y a menudo datos de bonificaciones y cuartiles, informados en un ciclo definido una vez que un empleador supera un umbral de plantilla.
Pay Gap Calculator y Pay Equity Audit
Auditoría e informes de equidad salarial
Las obligaciones proactivas exigen a los empleadores que analicen la retribución en busca de diferencias injustificadas por sexo y otras características protegidas, y que actúen donde aparezcan brechas.
Pay Equity Audit
Evaluación de puestos neutra en cuanto al género
Las estructuras salariales deben basarse en criterios objetivos y neutros en cuanto al género que cubran habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, aplicados de forma coherente en todos los puestos.
Role Evaluation
Criterios de fijación de retribución y progresión
Los criterios utilizados para fijar la retribución y la progresión del personal deben ser objetivos y accesibles para los empleados, de modo que las diferencias dentro de un grado puedan explicarse.
WIF Documentation
Evaluación conjunta de la retribución
Cuando se detecta una brecha salarial injustificada por encima de un umbral establecido y no se subsana, los empleadores pueden estar obligados a llevar a cabo una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores.
WIF Documentation
Carga de la prueba y registro de auditoría
Cuando no se cumplen las obligaciones de transparencia, la carga de la prueba puede trasladarse al empleador, lo que convierte un registro completo y con sello de tiempo de cada decisión en la principal defensa.
Historial

Cómo Vareqa cumple cada obligación

Obligación de entrada, resultado de salida.

Cada obligación se corresponde con un resultado específico en la plataforma. El grado se evalúa una vez, y todos los resultados que se indican a continuación se construyen desde esa misma base, de modo que un cambio en un puesto se propaga a todos ellos.

Obligación
Resultado Vareqa
Rangos salariales en las ofertas de empleo
Salary Range Publisher
Derecho del empleado a la información retributiva
Employee Right-to-Information Report
Informes de brecha salarial de género
Pay Gap Calculator y Pay Equity Audit
Evaluación proactiva de la equidad salarial
Pay Equity Audit
Criterios de evaluación neutros en cuanto al género
Role Evaluation, sobre el marco REF™
Criterios de fijación de retribución y progresión accesibles
WIF Documentation
Evaluación conjunta de la retribución ante una brecha injustificada
WIF Documentation
Registro de auditoría defendible bajo las normas de carga de la prueba
Historial
Esta página se ofrece a título informativo y para ayudar a orientar su organización. No constituye asesoramiento jurídico, y la legislación sobre transparencia salarial y equidad retributiva está cambiando rápidamente en todas las regiones. Confirme la situación para sus jurisdicciones con asesoramiento jurídico cualificado. Mantenemos este panorama actualizado y estaremos encantados de repasarlo con usted en una Revisión de Arquitectura Retributiva.

Preguntas frecuentes

Preguntas frecuentes

Las preguntas que los empleadores hacen con más frecuencia cuando empiezan a mapear sus obligaciones.

Depende de dónde trabaje su equipo y de cuántos empleados tenga. La mayoría de los regímenes establecen un umbral de plantilla y un ciclo de información. El mapa de cobertura anterior le permite explorar cada jurisdicción que seguimos, y una Revisión de Arquitectura Retributiva repasa las obligaciones específicas que recaen sobre su organización y cuándo.
La transparencia salarial se refiere a la divulgación: mostrar rangos en las ofertas, responder preguntas de los empleados sobre retribución y publicar criterios. La equidad retributiva se refiere a los resultados: comprobar si el trabajo comparable se retribuye de forma comparable y corregir las brechas injustificadas. La mayoría de los regímenes modernos combinan ambas, y las dos descansan sobre la misma base: una forma coherente de clasificar los puestos.
Donde se aplica una norma de rango salarial, el rango generalmente se muestra a los candidatos antes de la entrevista, y varios regímenes también lo exigen para ascensos internos y traslados. El desencadenante exacto varía según la jurisdicción, por lo que el rango debe provenir de su estructura de grados en lugar de una cifra fijada oferta por oferta.
En varios regímenes, cuando un empleador no ha cumplido sus obligaciones de transparencia, la carga de la prueba en una reclamación por discriminación salarial se traslada al empleador. En la práctica, esto convierte un registro completo y con sello de tiempo de cómo se clasificó cada puesto y cómo se tomó cada decisión retributiva en lo más valioso que se puede tener en el expediente.
La obligación legal siempre recae sobre el empleador, no sobre una herramienta. Lo que hace Vareqa es proporcionarle los grados evaluados, las bandas salariales, los informes para empleados y el registro de auditoría que le permiten cumplir, satisfacer y defender esas obligaciones con trabajo que puede mostrar a un empleado, un auditor o un regulador.
Seguimos estos regímenes de cerca y actualizamos a medida que cambian, pero la legislación sobre transparencia salarial y equidad retributiva avanza rápidamente en todas las regiones. Esta página es informativa y no constituye asesoramiento jurídico. Confirme la situación para sus jurisdicciones con asesoramiento jurídico cualificado, y estaremos encantados de repasar lo que tenemos en una revisión.

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