Richtlinie 2023/970/EU · Compliance-Matrix

Die EU-Entgelttransparenz-
richtlinie,Artikel für Artikel.

Die Richtlinie 2023/970/EU legt 34 Verpflichtungsartikel für Mitgliedstaaten und Arbeitgeber fest. Diese Seite behandelt jeden Artikel, der eine operative Verpflichtung für Arbeitgeber schafft, und legt genau dar, was Vareqa liefert, was es ermöglicht und wo ein Arbeitgeber noch außerhalb der Plattform handeln muss. Erstellt für die Prüfung durch General Counsel und die Due-Diligence im mittleren Marktsegment.

Richtlinie
2023/970
Angenommen am 10. Mai 2023
Umsetzungsfrist
7. Juni 2026
Alle 27 Mitgliedstaaten
Erster Berichtszyklus
7. Juni 2027
Arbeitgeber ab 150 Mitarbeitenden
Beweislast
Umgekehrt
Bei Transparenzverstößen

So lesen Sie diese Matrix

Drei Abdeckungskategorien.Keine Unklarheiten.

Nicht jeder Artikel der Richtlinie ist eine operative Verpflichtung, die Vareqa erfüllen kann oder sollte. Einige beschreiben nationale Durchsetzungsverfahren. Einige regeln das Rechtsverfahren. Einige legen Definitionen statt Pflichten fest. Diese Matrix klassifiziert jede arbeitgeberseitige Verpflichtung in eine von drei Kategorien und sagt Ihnen klar, welche zutrifft.

Vareqa erfüllt
Operative Verpflichtungen, die Vareqa direkt erfüllt.

Die Plattform erstellt die behördenfertige Ausgabe. Wo dieses Badge erscheint, besteht die Hauptaufgabe des Arbeitgebers darin, zu prüfen, zu genehmigen und zu veröffentlichen. Artikel 4, 5, 6, 7, 9 und 10.

Vareqa ermöglicht
Vareqa liefert die Beweise, der Arbeitgeber übt die Verteidigung aus.

Die Plattform generiert den Prüfpfad, die Methodikdokumentation und die Entscheidungsbegründung, die die Verteidigungsposition des Arbeitgebers ausmachen, aber der Arbeitgeber muss für das spezifische Verfahren noch Rechtsberatung hinzuziehen. Artikel 18, 20, 22, 23.

Außerhalb des Geltungsbereichs
Außerhalb der Softwaregrenze von Vareqa.

Die Verpflichtung liegt beim Mitgliedstaat, dem Rechtsberater des Arbeitgebers oder der internen HR-Richtlinie, nicht bei einer Softwareplattform. Artikel 1–3 (Anwendungsbereich und Definitionen), 11–17 (Durchsetzungsverfahren), 24+ (Umsetzung). Zur Vollständigkeit aufgeführt.

Hinweis zur Präzision

Die Richtlinie wird im Marketing am häufigsten mit einzahligen Artikelverweisen zitiert ("Artikel 4", "Artikel 9"). Der Richtlinientext selbst ist unterstrukturiert: Artikel 4 hat vier Absätze, Artikel 9 hat zehn. Wo ein spezifischer Absatz die konkrete Verpflichtung schafft, zitieren wir ihn direkt (z. B. Artikel 4(4) für die Bewertungskriterien, Artikel 9(1)(a)–(g) für die sieben Berichtsindikatoren). Dieses Präzisionsniveau ist es, was ein General Counsel in einer Compliance-Prüfung erwartet und was die Methodik von Vareqa zu liefern ausgelegt ist.

Kapitel I
Allgemeine Bestimmungen
Anwendungsbereich, Definitionen und die grundlegende Verpflichtung, Vergütungsstrukturen aufrechtzuerhalten, die den Vergleich gleichwertiger Arbeit ermöglichen.
Artikel 1 legt das Ziel der Richtlinie fest — die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Männern und Frauen durch Festlegung von Mindestanforderungen an Entgelttransparenz und Durchsetzung sicherzustellen. Er legt keine direkten operativen Anforderungen an Arbeitgeber fest.
Artikel 2 definiert den persönlichen Anwendungsbereich: Die Richtlinie gilt für alle Unternehmen im öffentlichen und privaten Sektor sowie für alle Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis haben, wie durch Gesetz, Tarifvertrag oder Praxis in jedem Mitgliedstaat definiert, unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs. Dies ist eine Definitionsbestimmung.
Artikel 3 enthält die Definitionen, die die Auslegung der gesamten Richtlinie regeln. Zu den wichtigsten Definitionen gehören: "Entgelt" (ordentlicher Grundlohn zuzüglich etwaiger ergänzender oder variabler Bestandteile); "Entgeltniveau" (Bruttojahresvergütung und die entsprechende Bruttostundenvergütung); "gleichwertige Arbeit" (Arbeit, die auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gleichwertig ist); und "Arbeitnehmerkategorie" (Arbeitnehmer, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit verrichten, gruppiert auf der Grundlage dieser Kriterien). Diese Definitionen sind definitorisch und keine operativen Arbeitgeberpflichten.
Artikel 4(4) verpflichtet die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass Arbeitgeber über Entgeltfestsetzungs- und Entgeltgestaltungssysteme verfügen, die auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Das Vareqa Role Evaluation Framework™ erfüllt diese Verpflichtung direkt: Es bewertet jede Stelle anhand von acht transparenten, geschlechtsneutralen vergütungsrelevanten Faktoren (Organisatorische Wirkung, Wissenstiefe, Problemkomplexität, Entscheidungsautonomie, Personalführung, Einfluss & Kommunikation, Innovationsanforderung, Arbeitsumgebung). Die Kriterien sind veröffentlicht, prüfbar und können mit Mitarbeitenden und Behörden geteilt werden. Vareqa erstellt den schriftlichen Nachweis der Methodik, den Artikel 4 von einem Arbeitgeber verlangt.
Kapitel II · Artikel 5 bis 10
Entgelttransparenz
Der operative Kern der Richtlinie. Sechs Artikel, die konkrete Verpflichtungen vor der Einstellung, während der Beschäftigung, bei der jährlichen Berichterstattung und beim Auslöser der gemeinsamen Bewertung schaffen.
Artikel 5 verpflichtet Arbeitgeber, Stellenbewerbern Informationen über das anfängliche Entgeltniveau oder die Entgeltspanne für die Stelle vor dem Vorstellungsgespräch oder spätestens vor dem Stellenangebot bereitzustellen. Die Informationen müssen schriftlich bereitgestellt werden. Es ist Arbeitgebern untersagt, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Entgelt zu fragen. Das Gehaltsband-Veröffentlichungstool-Modul von Vareqa erstellt die vertretbare Entgeltspanne direkt aus der Einstufungsstruktur, bereit zur Aufnahme in Stellenanzeigen und Bewerberkommunikation.
Artikel 6 verpflichtet Arbeitgeber, ihren Arbeitnehmern die für die Bestimmung von Entgelt, Entgeltniveaus und Entgeltaufstieg verwendeten Kriterien zugänglich zu machen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Vareqa ermöglicht diese Verpflichtung: Die REF™-Methodikdokumentation, Faktordefinitionen, Punktwerte und Einstufungsschwellenwerte sind alle transparent dokumentiert und veröffentlichbar. Der Arbeitgeber muss entscheiden, wie und wo er sie intern kommuniziert — Vareqa erstellt den Inhalt; der Arbeitgeber veröffentlicht ihn.
Artikel 7 gewährt jedem Arbeitnehmer das Recht, Informationen über sein individuelles Entgeltniveau und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgeltniveaus der Arbeitnehmer anzufordern, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit verrichten. Der Arbeitgeber muss innerhalb von 60 Kalendertagen schriftlich antworten. Arbeitnehmer müssen mindestens jährlich über dieses Recht informiert werden. Das Auskunftsrechtsmodul von Vareqa erstellt die verständliche Antwort in der Sprache des Mitarbeitenden, direkt aus den Bewertungs- und Gehaltsbandnoten. Die 60-Tage-Frist wird in der Plattform verfolgt.
Artikel 8 verlangt, dass alle gemäß den Artikeln 5, 6 und 7 geteilten Informationen Arbeitnehmern mit Behinderungen in einem für ihre besonderen Bedürfnisse geeigneten Format auf Anfrage zugänglich gemacht werden müssen. Vareqa-Ausgaben sind strukturierte Daten und Klartextdaten, die in zugänglichen Formaten bereitgestellt werden können. Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass der Bereitstellungskanal den Zugänglichkeitsstandards entspricht (z. B. WCAG 2.1) — dies ist eine Veröffentlichungsentscheidung, keine Plattformbeschränkung.
Artikel 9(1)(a)–(g) legt sieben obligatorische Lohnlückenindikatoren fest: (a) das geschlechtsbezogene Lohngefälle; (b) das geschlechtsbezogene Lohngefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen; (c) das mittlere geschlechtsbezogene Lohngefälle; (d) das mittlere geschlechtsbezogene Lohngefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen; (e) der Anteil weiblicher und männlicher Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten; (f) der Anteil weiblicher und männlicher Arbeitnehmer in jedem Quartil-Entgeltband; und (g) das geschlechtsbezogene Lohngefälle zwischen Arbeitnehmern nach Arbeitnehmerkategorien, aufgeschlüsselt nach ordentlichem Grundlohn und ergänzenden oder variablen Bestandteilen. Der Lohnlückenrechner und das Gender-Pay-Gap-Reporter-Modul von Vareqa berechnen und paketieren alle sieben Indikatoren für die Einreichung bei der zuständigen Stelle des Mitgliedstaats.
Artikel 10 verpflichtet Arbeitgeber, die eine Entgeltdifferenz von mindestens 5 % in einer Arbeitnehmerkategorie gemeldet haben, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und die sie innerhalb von sechs Monaten nach dem Meldedatum nicht behoben haben, eine gemeinsame Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen. Das Modul für gemeinsame Entgeltbewertung von Vareqa stellt den strukturierten analytischen Rahmen bereit, identifiziert die betroffenen Kategorien, dokumentiert die geschlechtsneutrale Begründung (oder deren Fehlen) und erstellt den Bericht, den der Artikel verlangt, dass er den Arbeitnehmern, Arbeitnehmervertretern und der zuständigen Behörde mitgeteilt wird.
Meldeschwellenwerte und Erstzyklusdaten

Die Berichterstattung nach Artikel 9 gilt für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten, gestuft nach Größe. Diese Termine werden durch die Richtlinie festgelegt und liegen nicht im Ermessen der Mitgliedstaaten, obwohl einige Mitgliedstaaten beschleunigen können. Dies ist der Zeitplan, den Ihr Compliance-Kalender widerspiegeln muss.

ArbeitgebergrößeErster BerichtszyklusHäufigkeit
250+ BeschäftigteArtikel 9(2)Bis 7. Juni 2027, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2026.Danach jährlich.
150 bis 249 BeschäftigteArtikel 9(3)Bis 7. Juni 2027, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2026.Alle drei Jahre.
100 bis 149 BeschäftigteArtikel 9(4)Bis 7. Juni 2031, Berichterstattung für das Kalenderjahr 2030.Alle drei Jahre.
Unter 100 BeschäftigteArtikel 9(5)Freiwillig. Mitgliedstaaten können Rechtsvorschriften erlassen.Auf Richtlinienebene nicht vorgeschrieben.
Kapitel III · Artikel 14 bis 23
Rechtsbehelfe und Durchsetzung
Wo die Zähne der Richtlinie sitzen. Beweislast, Entschädigung, Strafen und Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen. Diese Artikel schaffen keine plattformweiten Verpflichtungen, aber die Beweise von Vareqa sind das, was die Verteidigung des Arbeitgebers verankert.
Artikel 18 kehrt die Beweislast in Entgeltdiskriminierungsverfahren um, wenn der Arbeitgeber eine der Transparenzverpflichtungen (Artikel 5, 6, 7, 9 oder 10) nicht eingehalten hat. In diesen Umständen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung stattgefunden hat. Die vollständige Einhaltung der Artikel 4, 5, 7, 9 und 10 durch Vareqa bedeutet, dass der Arbeitgeber jedes Verfahren mit der Beweislast auf der richtigen Seite beginnt. Der Vareqa-Prüfpfad — jede Bewertung, jedes Gehaltsband, jede Auskunftsantwort — ist das Beweismittel, das die Verteidigung unterstützt. Rechtsberater müssen die eigentlichen Verfahren führen.
Artikel 20 verpflichtet die Mitgliedstaaten, jede nachteilige Behandlung von Arbeitnehmern, Arbeitnehmervertretern oder Personen, die bei einer Beschwerde helfen, als Folge der Ausübung oder des Versuchs der Ausübung ihrer Rechte aus der Richtlinie zu verbieten. Dies ist eine HR-Politik und arbeitsrechtliche Verpflichtung; sie fällt nicht in den operativen Bereich einer Gehaltsarchitekturplattform.
Artikel 22 stellt sicher, dass Arbeitnehmer, die Entgeltdiskriminierung erfahren haben, vollständige Entschädigung oder Wiedergutmachung für den erlittenen Schaden erhalten können, einschließlich Nachzahlungen und damit verbundener Boni oder Sachleistungen, Entschädigung für entgangene Chancen, immaterieller Schäden und Verzugszinsen. Es darf keine Obergrenze angewendet werden. Vareqa ermöglicht diesen Artikel, indem es die Gehaltsband- und Bewertungsnachweise bereitstellt, die es dem Arbeitgeber (und, wo erforderlich, dem Gericht) ermöglichen zu rekonstruieren, was das korrekte Entgeltniveau hätte sein sollen.
Artikel 23 verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen, einschließlich Bußgelder, für Verstöße gegen nationale Bestimmungen festzulegen, die gemäß der Richtlinie erlassen wurden. Für wiederholte Verstöße können die Mitgliedstaaten den Ausschluss von der öffentlichen Auftragsvergabe und öffentlichen Fördermitteln einbeziehen. Die spezifische Sanktionsregelung ist eine gesetzgebende Angelegenheit der Mitgliedstaaten; die Einhaltung der Artikel 4–10 durch Vareqa ist der Mechanismus, durch den ein Arbeitgeber Sanktionsrisiken vermeidet.

Vollständigkeit

Was Vareqanicht beansprucht abzudecken

Die Richtlinie hat 34 Artikel. Die obige Matrix deckt die Artikel ab, die operative Verpflichtungen für Arbeitgeber schaffen und wo Vareqa relevant ist. Die folgenden Artikel liegen konstruktionsbedingt außerhalb der Softwaregrenze von Vareqa und werden hier aufgeführt, damit ein General Counsel, der diese Matrix prüft, bestätigen kann, dass der Umfang ehrlich ist.

Artikel 11 verlangt, dass alle personenbezogenen Daten, die für die Umsetzung der Artikel 7, 9 und 10 verarbeitet werden, gemäß der DSGVO (Verordnung 2016/679) verarbeitet werden und nicht für andere Zwecke als die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts verwendet werden dürfen. Dies ist eine DSGVO-Compliance- und Datenverwaltungspflicht für die Rechts- und Datenschutzbeauftragten-Funktion des Arbeitgebers, keine Funktion einer Stellenbewertungs- und Gehaltsarchitekturplattform.
Artikel 12 verpflichtet die Mitgliedstaaten, die Sozialpartner dazu anzuhalten, im Rahmen ihrer Zuständigkeit das Lohngefälle zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern anzugehen und gleiches Entgelt durch Tarifverhandlungen auf geeigneten Ebenen zu fördern. Dies schafft keine direkte Arbeitgeberpflicht; die Verpflichtung liegt bei den Mitgliedstaaten.
Die Artikel 13–17 decken den Verfahrensrahmen für die Durchsetzung ab: Artikel 13 (Verfahren im Namen von Arbeitnehmern, einschließlich durch Verbände und Gleichstellungsbehörden); Artikel 14 (die Rolle der Gleichstellungsbehörden bei der Bereitstellung von Unterstützung); Artikel 15 (das Recht der Arbeitnehmervertreter, im Namen der Arbeitnehmer zu handeln); Artikel 16 (Verteidigung von Rechten); Artikel 17 (das Recht der Arbeitnehmer auf Entschädigung vor einem nationalen Gericht). All diese sind rechtliche und verfahrenstechnische Anforderungen für die nationale Umsetzung; keine schafft eine direkte operative Verpflichtung für Arbeitgeber, die eine Softwareplattform angehen könnte.
Artikel 19 verpflichtet die Mitgliedstaaten, Vorschriften über Verjährungsfristen für Verfahren zur Ausübung der durch die Richtlinie verliehenen Rechte festzulegen. Die Verjährungsfrist darf nicht beginnen, bevor der Kläger von dem Verstoß weiß oder vernünftigerweise wissen konnte. Aus diesem Artikel ergibt sich keine operative Arbeitgeberpflicht.
Artikel 21 sieht vor, dass nationale Gerichte oder zuständige Behörden im Einklang mit nationalem Recht einen erfolglosen Kläger von der Kostentragung befreien können, wenn die Kosten nicht unnötigerweise entstanden sind und der Kläger vertretbare Gründe für die Einleitung des Verfahrens hatte. Dies ist eine Verfahrensregel, die an nationale Gerichte gerichtet ist.
Die Artikel 24–34 sind die Schluss- und Querbestimmungen der Richtlinie: Artikel 24 (Verbindung zur öffentlichen Auftragsvergabe — Arbeitgeber, die wegen Entgeltdiskriminierung verurteilt wurden, können von öffentlichen Aufträgen und Subventionen ausgeschlossen werden); Artikel 25 (Nichtregressionsklausel); Artikel 26 (Überwachungsstellen); Artikel 27 (Statistiken und Daten); Artikel 28 (Berichterstattung an die Kommission); Artikel 29 (Schutzniveau); Artikel 30 (Verbreitung von Informationen); Artikel 31 (Dialog mit Nichtregierungsorganisationen); Artikel 32 (Durchführungsklausel); Artikel 33 (Umsetzung — die Frist vom 7. Juni 2026); Artikel 34 (Inkrafttreten). Diese schaffen Verpflichtungen für Mitgliedstaaten, keine operativen Verpflichtungen für Arbeitgeber.

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