指令2023/970/EU · コンプライアンスマトリクス

EU賃金透明性
指令、条項別解説。

指令2023/970/EUは加盟国と雇用主に34の条項による義務を課しています。このページでは、雇用主に業務上の義務を生じさせるすべての条項を取り上げ、Vareqaが提供するもの、可能にするもの、雇用主がプラットフォーム外で対応すべき事項を正確に示します。法務総括責任者のレビューおよび中堅市場の調達デューデリジェンス向けに構築されています。

指令
2023/970
2023年5月10日採択
国内法化期限
2026年6月7日
全27加盟国
第1回報告サイクル
2027年6月7日
150名以上の雇用主
立証責任
転換
透明性違反の場合

このマトリクスの読み方

3つのカバレッジ区分。曖昧さなし。

指令のすべての条項がVareqaが充足できる、または充足すべき業務上の義務であるわけではありません。国の執行手続きを定めるもの、法的手続きを規定するもの、義務ではなく定義を確立するものもあります。このマトリクスは雇用主が直面するすべての義務を3つの区分に分類し、どの区分が適用されるかを明確にします。

Vareqaが充足
Vareqaが直接履行する業務上の義務。

プラットフォームが規制当局対応のアウトプットを生成します。このバッジが表示される箇所では、雇用主の主な作業はレビュー・承認・公開です。第4条、第5条、第6条、第7条、第9条、第10条。

Vareqaが支援
Vareqaが証拠を提供し、雇用主が抗弁を行使します。

プラットフォームは雇用主の防御態勢を構成する監査証跡・方法論文書・意思決定根拠を生成しますが、雇用主は特定の手続きのために法律顧問を関与させる必要があります。第18条、第20条、第22条、第23条。

対象外
Vareqaのソフトウェア範囲外。

義務はソフトウェアプラットフォームではなく、加盟国・雇用主の法律顧問・社内HR方針にあります。第1〜3条（範囲と定義）、第11〜17条（執行手続き）、第24条以降（国内法化）。網羅性のために記載しています。

精度に関する注記

指令はマーケティングでは単一番号の条項参照（「第4条」「第9条」）で引用されることが多いです。指令本文自体はサブ構造を持ちます。第4条は4つの項、第9条は10の項で構成されます。特定の項が具体的な義務を生じさせる場合、直接引用します（例：評価基準については第4条(4)、7つの報告指標については第9条(1)(a)〜(g)）。この精度レベルが法務総括責任者がコンプライアンスレビューで期待し、Vareqaの方法論が対応するよう設計されたものです。

第I章
一般規定
範囲、定義、および同一賃金比較を可能にする報酬体系を維持するための基本的義務。
第1条は指令の目的を定めます。賃金透明性と執行の最低要件を確立することにより、男女間の同一労働または同一価値労働に対する同一賃金の原則の適用を確保すること。雇用主への直接的な業務上の要件は課しません。
第2条は人的適用範囲を定義します。指令は公共部門および民間部門のすべての事業体、ならびに司法裁判所の判例法を参照して各加盟国の法律・団体協約・慣行で定義された雇用契約または雇用関係を持つすべての労働者に適用されます。これは定義的規定です。
第3条は指令全体の解釈を規定する定義を提供します。主要な定義には：「賃金」（通常の基本給プラス補完的または変動的要素）；「賃金レベル」（年間総報酬および対応する時間当たり総報酬）；「同一価値労働」（客観的なジェンダー中立の基準に基づいて同等の価値を持つ労働）；「労働者カテゴリー」（これらの基準に基づいてグループ化された同一労働または同一価値労働を行う労働者）が含まれます。これらの定義は定義的なものであり、雇用主の業務上の義務ではありません。
第4条(4)は、加盟国が雇用主に客観的かつジェンダー中立の基準に基づく賃金決定・設定システムを確保することを求めています。VareqaのREF™はこの義務を直接充足します。すべての職務を8つの透明なジェンダー中立の補償要素（組織的影響、知識の深さ、問題の複雑性、意思決定の自律性、ピープルリーダーシップ、影響力とコミュニケーション、イノベーション要件、労働環境）に対して評価します。基準は公開され、監査可能で、従業員や規制当局と共有できます。Vareqaは第4条が雇用主に求める方法論の書面による証拠を生成します。
第II章 · 第5〜10条
賃金透明性
指令の業務上のコア。採用前・雇用中・年次報告時・共同評価トリガー時に具体的な義務を生じさせる6つの条項。
第5条は雇用主に対し、面接前、または遅くとも雇用申し出前に、求職者に職位の初期賃金レベルまたは賃金レンジに関する情報を提供することを求めています。情報は書面で提供しなければなりません。雇用主は候補者の現在または過去の賃金について質問することが禁止されています。Vareqaの給与レンジ公開ツールモジュールは等級体系から直接導出した説明可能な賃金レンジを生成し、求人広告や応募者への通知に含める準備が整っています。
第6条は雇用主に対し、賃金・賃金レベル・昇給の決定に使用される基準を労働者がアクセスできるようにすることを求めています。これらの基準は客観的かつジェンダー中立でなければなりません。Vareqaはこの義務を支援します。REF™方法論文書、要素定義、ポイント値、等級閾値がすべて透明に文書化され公開可能です。雇用主は社内でどこにどのように伝達するかを決定する必要があります。Vareqaがコンテンツを生成し、雇用主が公開します。
第7条はすべての労働者に、個人の賃金レベルおよび同一労働または同一価値労働を行う労働者の性別ごとの平均賃金レベルに関する情報を請求する権利を付与します。雇用主は60暦日以内に書面で回答しなければなりません。労働者は少なくとも毎年この権利について通知を受けなければなりません。Vareqaの従業員情報開示権モジュールは評価データおよび報酬レンジデータから直接、従業員自身の言語で平易な回答を生成します。60日の期限はプラットフォームで追跡されます。
第8条は、第5条、第6条、第7条に基づいて共有されるすべての情報を、請求に応じて障害のある労働者の特別なニーズに適した形式でアクセス可能にすることを求めています。Vareqaのアウトプットは構造化データと平易なテキストであり、アクセシブルな形式で提供できます。提供チャンネルがアクセシビリティ基準（例：WCAG 2.1）を満たすことを確保する責任は雇用主にあります。これはプラットフォームの制限ではなく、公開上の判断です。
第9条(1)(a)〜(g)は7つの必須賃金格差指標を規定します：(a) 男女賃金格差；(b) 補完的または変動的要素における男女賃金格差；(c) 男女賃金格差の中央値；(d) 補完的または変動的要素における男女賃金格差の中央値；(e) 補完的または変動的要素を受け取る男女労働者の割合；(f) 各四分位賃金レンジにおける男女労働者の割合；(g) 通常の基本給および補完的または変動的要素別に区分した労働者カテゴリー別の男女賃金格差。VareqaのPay Gap CalculatorおよびGender Pay Gap Reporterモジュールは7つの指標すべてを計算し、関連する加盟国機関への提出用にパッケージ化します。
第10条は、いずれかの労働者カテゴリーで客観的なジェンダー中立の基準によって正当化されない少なくとも5%の賃金格差を報告し、報告日から6ヶ月以内にその格差を是正していない雇用主に対し、労働者代表との協力のもとで共同賃金評価を実施することを求めています。VareqaのJoint Pay Assessmentモジュールは構造化された分析フレームワークを提供し、影響を受けるカテゴリーを特定し、ジェンダー中立の正当化（またはその欠如）を文書化し、本条が労働者・労働者代表・管轄当局に通知することを求めるレポートを生成します。
報告閾値と最初のサイクル日程

第9条の報告は100名以上の労働者を持つ雇用主に規模別に段階的に適用されます。これらの日程は指令で設定されており、加盟国の裁量ではありませんが、一部の加盟国は前倒しにする場合があります。これがコンプライアンスカレンダーに反映すべき日程です。

雇用主の規模第1回報告サイクル頻度
250名以上第9条(2)2027年6月7日までに、2026暦年について報告。以降は毎年。
150〜249名第9条(3)2027年6月7日までに、2026暦年について報告。3年ごと。
100〜149名第9条(4)2031年6月7日までに、2030暦年について報告。3年ごと。
100名未満第9条(5)任意。加盟国は法制化できます。指令レベルでは義務付けられていません。
第III章 · 第14〜23条
救済と執行
指令の実効性が宿る部分。立証責任、補償、罰則、報復からの保護。これらの条項はプラットフォーム規模の義務を生じさせませんが、Vareqaの証拠が雇用主の防御を固めます。
第18条は、雇用主が透明性義務（第5条、第6条、第7条、第9条、または第10条）のいずれかを遵守しなかった賃金差別手続きにおいて立証責任を転換します。その状況では、雇用主は賃金差別が発生していないことを証明しなければなりません。Vareqaの第4条、第5条、第7条、第9条、第10条への完全な準拠は、雇用主が正しい側に立証責任を置いてあらゆる手続きに臨むことを意味します。Vareqaの監査証跡（すべての評価、すべての報酬レンジ、すべての情報開示権への回答）が防御を支える証拠記録です。法律顧問が実際の手続きを行わなければなりません。
第20条は加盟国に対し、指令に基づく権利を行使または行使しようとすることの結果として、労働者・労働者代表・申し立てを支援する者へのいかなる不利益な扱いも禁止することを求めています。これはHR方針および雇用法上の義務です。報酬アーキテクチャプラットフォームの業務上の範囲には含まれません。
第22条は、賃金差別を受けた労働者が、未払い賃金および関連するボーナスや現物給付・失われた機会への補償・非物質的損害・延滞利息を含む、被った損害に対して完全な補償または賠償を回収できることを確保します。上限は設けられません。Vareqaは雇用主（および必要な場合は裁判所）が正しい賃金レベルがどうあるべきだったかを再構築できる報酬レンジおよび評価証拠を提供することにより本条を支援します。
第23条は加盟国に対し、指令に基づいて採択された国内規定の違反に対して、罰金を含む効果的・均衡的・抑止的な罰則を定めることを求めています。繰り返し違反に対して、加盟国は公共調達および公的資金からの除外を含めることができます。特定の罰則制度は加盟国の立法事項です。第4〜10条へのVareqaの準拠は雇用主が罰則リスクを回避する手段です。

網羅性

Vareqaが対象外とするもの

指令には34の条項があります。上記のマトリクスは雇用主に業務上の義務を生じさせ、Vareqaが関連する条項をカバーしています。以下の条項は設計上Vareqaのソフトウェア範囲外にあり、このマトリクスをレビューする法務総括責任者が範囲の誠実さを確認できるよう示しています。

第11条は、第7条、第9条、第10条を実施する目的で処理される個人データがGDPR（規則2016/679）に従って処理され、同一賃金原則の適用以外の目的に使用されないことを求めています。これは職務評価・報酬アーキテクチャプラットフォームの機能ではなく、雇用主の法務・DPO機能のGDPRコンプライアンスおよびデータガバナンス義務です。
第12条は加盟国に対し、社会的パートナーが権限の範囲内で男女労働者間の賃金格差に取り組み、適切なレベルでの団体交渉を通じて同一賃金を促進するよう奨励することを義務付けています。これは雇用主への直接的な義務を生じさせません。義務は加盟国にあります。
第13〜17条は執行のための手続き的枠組みをカバーします。第13条（団体および平等機関による労働者に代わる手続き）；第14条（支援提供における平等機関の役割）；第15条（労働者に代わって行動する労働者代表の権利）；第16条（権利の防御）；第17条（国内裁判所での補償に対する労働者の権利）。これらはすべて国内実施のための法的・手続き的要件です。ソフトウェアプラットフォームが対応できる雇用主への直接的な業務上の義務は生じません。
第19条は加盟国に対し、指令によって付与された権利の行使のための手続きに適用される時効期間に関する規則を定めることを求めています。時効期間は申立人が違反を知った、または合理的に知ることができた時期より前に始まることはできません。この条項から雇用主の業務上の義務は生じません。
第21条は、国内裁判所または管轄当局が、国内法に従い、費用が不必要に発生したのではなく、申立人が手続きを提起する合理的な根拠を有していた場合、敗訴した申立人を費用の支払いから免除できることを規定しています。これは国内裁判所に向けた手続き規則です。
第24〜34条は指令の締結および横断的規定です。第24条（公共調達との関連 — 賃金差別で有罪とされた雇用主は公共契約および補助金から除外される場合があります）；第25条（非後退条項）；第26条（監視機関）；第27条（統計とデータ）；第28条（欧州委員会への報告）；第29条（保護の基準）；第30条（情報の普及）；第31条（非政府組織との対話）；第32条（実施条項）；第33条（国内法化 — 2026年6月7日の期限）；第34条（発効）。これらは雇用主への業務上の義務ではなく、加盟国への義務を生じさせます。

コンプライアンスリスク監査

どの条項においてすでにリスクにさらされているかを確認。

Vareqaのスペシャリストによる30分の構造化監査。上記の業務上の条項を一つずつ組織と確認し、具体的なリスクポイントを特定します。ご要望がない限りプラットフォームのデモはありません。GCブリーフィングパックを作成するのと同じ方法論で提供されます。